Специфика использования ассессмента в организации

Для эффективной организации производственного процесса в современной организации

весьма полезным может оказаться применение ассессмента. В переводе с английского слово «assessment» означает «оценка». Его значимость обусловлена необходимостью повышения качества отбора претендентов на должности и последующего управления их профессиональным и личностным развитием.

Эта система будет способна качественно и объективно диагностировать реальные изменения, происходящие из года в год в профессиональном росте каждого специалиста. Преимущество ассессмента заключается еще и в том, что он позволяет осуществлять психологическое сопровождение работника на всех этапах его трудовой деятельности, начиная с момента появления на должности. Однако это требует серьезной коррекции системы профессионального психологического отбора в организацию.

В сложившейся практике психологической работы ассессмент представляет

собой стандартизированную многоаспектную деятельность по исследованию личности, включающую в себя несколько оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры. Ассессмент отличается от традиционной психодиагностики тем, что включает в себя всесторонний анализ профессиональных и личностных качеств и навыков испытуемых, поставленных в условия, аналогичные рабочим, смоделированные в режиме реального времени.

В России в настоящее время сложилась практика создания ассессмент-центров. Главная их цель заключается в моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого специалиста для выявления имеющихся у него профессионально-значимых качеств.

Ассессмент-центр как технология оценки персонала широко используется в мире

начиная с 1954 года Компания «АТ&Т» впервые применила технологию ассессмент-центра в рамках исследовательской программы. Через четыре года технология центра оценки персонала стала активно применяться для оценки менеджеров. В 1980 году около 2000 фирм использовали подобную технологию, сегодня счет идет на десятки тысяч – в том числе и в России.

Метод возник на Западе в связи с потребностями второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США – для подбора разведчиков. В британской армии они получили название Отборочных комиссий Министерства обороны. Основой этих методов стала идея о том, что намного целесообразнее не исследовать прошлое индивида в ходе традиционного интервью, а диагностировать его готовность к предстоящей деятельности путем имитации задач, которые ему предстоит решать.

В нашей стране в середине 90-х гг. была предпринята попытка разработать технологию использования ассессмент-центров в системе ВВУЗовской подготовки специалистов для ВМФ РФ (Г.В. Гнездилов и В.А. Соловьев). Осуществление деятельности такого центра предполагалось начинать с отбора и последующего сопровождения по всем этапам профессионального роста абитуриентов нахимовского военно-морского училища. После диагностики и прогноза предрасположенности абитуриентов к конкретным видам профессиональной военно-морской деятельности – командной, штурманской, воспитательной, инженерной, ракетно-артилерийской и т.д. – предполагалось сопровождать их в дальнейшем, оценивая после каждого года обучения уровень развития этой предрасположенности. После окончания нахимовского военного училища предлагалось использовать накопленные данные для разработки рекомендаций руководителям и кадровым органам по рациональному  распределению выпускников в высшие военно-морские учебные заведения. Там этот процесс должны были продолжить свои ассессмент-центры, действующие по единому замыслу и скоординированным программам.

Многие методы деятельности ассессмент-центров со временем стали применяться при отборе сотрудников для различных организаций. В настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет их для подбора и оценки персонала. В современной России данный подход используют в основном организации, реализующие принципы Международной и Российской ассоциаций корпоративной культуры.

Основные цели ассессмента в организации:

• определение уровня развития профессионально важных качеств и навыков работников, склонностей к выполнению тех или иных задач (управленец, исполнитель, администратор, оператор и т.д.);
• оптимальный выбор специализации в профессиональной деятельности;
• социально-психологическая диагностика уровня сплоченности коллектива;
• анализ и оптимизация внутригрупповых отношений;
• разрешение внутригрупповых конфликтов;
• решение других проблем социально-психологического свойства.

Кроме письменного отчета о результатах ассессмента в случае его проведения специализированным центром, заказчик (фирма) получает необходимые устные комментарии. Это осуществляется в ходе специальной процедуры (сессии) “обратной связи”. При таком взаимодействии с заказчиком психолог имеет возможность моделировать любые ситуации и прогнозировать поведение испытуемого в соответствии с выявленными ранее данными. Кроме того, клиент получает возможность в последующем возвращаться в случае необходимости к обсуждению тех позиций, по которым был проведен ассессмент.

Таким образом, заказчик получает подробный ответ на свой запрос

получая объективную и полную информацию об уровне развития следующих психических явлений диагностируемого:

1) интеллекта и способов решения проблем (принятия решений в экстремальных и трудных ситуациях), зависимости мышления от: эмоций, группового влияния, уровня структурированности  ситуаций жизнедеятельности;

2) эмоциональной сферы и системы ценностей. (на этой основе психолог может определять оптимальные способы управления мотивацией);

3) коммуникативных способностей и преобладающих стилей общения;

4) самосознания (понимания себя и других);

5) профессионально-деловых и лидерских качеств;

6) сильных и слабых характеристиках его деятельности.

Помимо оценки профессиональной направленности личности

ассессмент позволяет продемонстрировать полное многообразие способностей личности в ситуациях, моделирующих его работу, и построить образ профессиональной деятельности, которая ждет работника в организации.

Технология проведения ассессмента в классическом варианте включает в себя следующие этапы:

1. Выявление целей диагностики.

2. Выработка критериев оценки, формы отчетов и условий проведения ассессмента.

3. Исследовательская часть предполагает:

• анализ организационной структуры организации (реальной или моделируемой) и информационных потоков в ней.
• анализ деятельности специалиста: должностных инструкций, реально выполняемых функций, дополнительных требований, предполагаемых прав и обязанностей.

4. Адаптация существующего диагностического пакета под специфику целей и задач.

5. Проведение ассессмента включает:

• интервью с экспертами из организаций, занимающихся этим же видом деятельности (специалисты, руководители и подчиненные) и педагогами, осуществляющими подготовку этих профессионалов. В ходе интервью идет сбор данных о знаниях и опыте специалиста;
• тестирование (психологическое, профессиональное);
• краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (с возможным использованием аудио- и видеозаписи);
• деловая игра (бизнес-ситуация по заранее подготовленному сценарию) в условиях, приближенных к реальным производственным;
• решение участником предложенных ему задач, выбор стратегии и тактики действий в моделируемых ситуациях;
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ конкретных ситуаций;
• экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого участника.

6. Анализ результатов:

• анализ интервью;
• обработка тестов;
• анализ оценки участником себя и других;
• анализ видео- и аудиозаписей;
• обсуждение результатов с экспертами;
• составление рекомендаций и индивидуальной программы профессионального и личностного развития (карта успешности).

7. Сессия обратной связи.

Как правило, ассессмент принято проводить силами внешних экспертов

(консультантами по управлению персоналом), так как они обычно обладают качествами независимости, объективности, беспристрастности. Кроме того, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов диагностики. При этом в оценке обязательно должны участвовать менеджеры компании-заказчика.

Важно также отметить значимость ассессмент-центра для самих испытуемых. Он обеспечивает:

• равные возможности для демонстрации своих способностей;
• лучшее понимание своих должностных обязанностей;
• объективную и разностороннюю оценку деловых и личностных качеств как собственных, так и коллег;
• индивидуальные рекомендации по развитию.

В рамках ассессмент-центра предлагается составление индивидуальных программ

профессионального и личностного развития (карт успешности) на каждого участника. Карта успешности включает в себя результаты всех диагностических процедур и необходимые рекомендации для каждого участника ассессмента. Она состоит из следующих разделов:

• рекомендации по допуску к выполнению тех или иных задач (управленец, организатор, администратор, руководитель и т.д.);
• показатели эмоциональной сферы и системы ценностей, а также наиболее подходящие способы мотивирования сотрудника (материального и нематериального);
• особенности стиля общения и соответствующие качества;
• сильные и слабые стороны сотрудника в исследуемой области деятельности;
• способности контролировать свое поведение и следовать миссии и стратегии развития фирмы;
• информация о способах принятия решения и зависимости мышления от эмоций, группового влияния, уровня структурированности и сложности  задачи, наличия риска и степени его оправданности, преобладающей мотивации;
• стрессоустойчивость;
• уровень компетентности и креативности и другие важные показатели для каждой конкретной специальности.

Таким образом создается объективная база данных с информацией по каждому работнику, которая помогает эффективно использовать человеческие ресурсы.