Предпочтительные формы стимулирования для различных категорий сотрудников организации

Дятлов В.А. отмечает, что в зависимости от того, что именно необходимо стимулировать

№ п/п	Менеджеры	Специалисты	Служащие
1	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудные задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

cаму деятельность или ее результат, стимулирование может выступать в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам .

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности, прекращается.

Величина вознаграждения должна быть минимальной

чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

По мнению А.С. Радугина, не экономические стимулы делятся

на организационные и моральные. При этом автор рассматривает следующие формы (критерии) нематериального стимулирования:

— информирование об успехах;

— планирование профессионального развития и карьеры;

— регулярную оценка;

— продвижение по службе.

Однако чёткой грани между экономическими и не экономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а порой неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почёт.

В.В. Козлов в своих работах предлагает классифицировать стимулы по характеру воздействия на позитивные и негативные. Примером позитивных стимулов может являться премирования персонала. Негативные стимулы выражаются в дестимулировании, которое представляет собой управленческую реакцию на низкую эффективность трудового поведения работников.

По мнению В.В. Козлова, в зависимости от вида стимулы делятся

на материальные, моральные, социальные и трудовые. Вторая группа включает представление предприятием для работников бесплатного или частично оплачиваемого питания, компенсацию затрат на проезд до места работы или доставку работников собственным транспортом организации, ценные подарки, путевки на отдых или лечение, оплату найма жилья и т.д. В настоящее время в нашей стране материальные стимулы имеют самое большое значение. Моральные стимулы связаны с удовлетворением мотивов престижа. Социальные заключаются в возможности повышения социального статуса работников. Трудовые стимулы заложены в специфике самой работы.

О.Б. Кувшинова отмечает, что средством мотивации могут служить

не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование фирмой патерналистической стратегии управления персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Естественно, что данную стратегию можно использовать на предприятиях с богатыми традициями, а также в женских коллективах. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками 

И.В. Ильин отмечает, что одной из характеристик деятельности

на которую влияет мотивация, является настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Одним из важных способов нематериального стимулирования

по мнению А.П. Егоршина, в целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

В.Л. Михельсон-Ткач рассматривает моральное (нематериальное) стимулирование как стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. При этом автор отмечает такие методы морального стимулирования, как вручение наград, грамот, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения, объявление благодарностей с выплатой единовременного поощрения, выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.

И.В. Ильин к нематериальным формам стимулирования относит: творчество, организационную культуру, корпоративную культуру, моральные мотивы, наличие свободного времени, возможность обучения .

Специалистами ТК «Магнит» на основании анализа

зарубежного и отечественного подходов к проблеме нематериального стимулирования выделяются следующие его критерии (способы и формы нематериального стимулирования сгруппированы в блоки):

Блок 1. «Система дисциплинарной практики»

— устная благодарность от руководителя в присутствии;

— благодарность занесенная в трудовую книжку;

— теплые искренние слова похвалы руководителя «с глазу на глаз» с сотрудником;

— вручение грамоты, вымпела и др. как лучшему специалисту;

— размещение фотографии на «Доске почета»;

— размещение фотографии в рекламных буклетах компании;

— конструктивная критика со стороны руководства;

— выговор от руководителя.

Блок 2. «Мотивация «обогащением труда»

— предоставление более важной и ответственной работы;

— приглашение в качестве руководителя занятия с молодыми специалистами, в качестве эксперта;

— учет мнения сотрудника руководством при разработке стратегии развития организации;

— предоставление работы, соответствующей личным интересам и склонностям;

— предоставление возможности проявить свои творческие способности в профессиональной деятельности;

— степень мотивирующего воздействия корпоративной символики;

— степень осознания принадлежности к крупной компании;

— возможность контролировать свои ресурсы, контролировать и изменять условия труда;

— перспективы должностного и профессионального роста;

— степень воздействия обучающих занятий, тренингов;

— совершенствование системы организации труда. 

Блок 3. «Информированность о преимуществах работы в компании»

— информированность о возможности устройства на работу в магазин «Магнит», расположенный в близи от места жительства кандидата;

— информированность о гарантии сохранения рабочего места;

— информированность о возможности перевода сотрудников в другой магазин «Магнит», в связи с изменением места жительства (в том числе – в связи с переездом в другую местность);

— информированности о предоставлении полного соцпакета, регламентированного Трудовым кодексом;

— информированности о награждении льготными и бесплатными путевками сотрудников за высокие показатели в работе;

— информированности о программах помощи одиноким и многодетным родителям;

— информированности о предоставлении денежной компенсации отдельным категориям сотрудников, предусмотренной руководством компании.

Блок 4. «Социально-психологический»

— добрые отношения с коллегами по работе и их поддержка;

— конструктивное, благожелательное отношение руководства к персоналу;

— всеобщее признание как специалиста высокого уровня;

— возможность прямого общения с руководством.