Содержание и методы профессиональной диагностики персонала

Каждый психолог знает, что отбор персонала основывается на процедуре психодиагностики людей

в соотношении с психологическими признаками эталона профессионала. Причём данный эталон, прежде всего, формируется как образ успешного работника конкретной фирмы. В процессе оценки человека, устраивающегося в вашу организацию, вы обращаете внимание, прежде всего на то, способен ли он оптимально выполнять профессиональные функции и насколько устойчива его мотивация.

Менеджер по персоналу вынужден выявлять и оценивать

в основном деятельностные особенности человека и именно применительно к специализации вашей фирмы. Если индивид способен хорошо работать, но желания детерминированы внешними, случайными источниками, то вряд ли он вас устроит. И наоборот, если человек очень хочет устроиться на данную вакансию, но у него для выполнения этой работы не достаточно развиты способности, то лишь из сожаления не стоит на него тратить силы. Кроме вреда ему и фирме, что называется, «ничего не светит». Довольно распространено заблуждение, что главное в овладении профессией – это устойчивый мотив. Увы! Одного желания мало. Так В.Н.Дружинин, ссылаясь на теорию «порога интеллекта» Д.Перкинса и У.Шнейдера, подчеркивал, что для каждой профессии существует некий минимально необходимый уровень способностей, ниже которого невозможно оптимально выполнять профессиональные действия, а трудовая успешность определяется мотивацией, характерологией, системой ценностей и т.д. То есть, пренебрегать оценкой уровня и особенностей развития способностей нельзя.

Вторым основным аспектом исследования успешности профессиональной деятельности

и особенностей эталона сотрудника фирмы является мотивация. Здесь важно понять какой объём мотивов наполняет профессиональную мотивацию и какие мотивы доминируют в ней. То есть определить объем, иерархию и структуру мотивационной составляющей деятельности.

Мотивы могут быть как внутренние или субъективные, так и внешние, объективные. Внутренние мотивы напрямую связаны с сознанием человека, его потребностной сферой и составляют важную часть его личности. Внешние мотивы могут навязываться окружением (модой, престижем, средой, ситуацией, условиями и т.п.) и другими людьми (друзьями, родителями, семьёй). Они могут иметь устойчивость только в соотнесении с субъективными интересами человека.

И, наконец, третьим компонентом исследования профессиональной деятельности является

оценка особенностей характерологии человека. Характер человека, по выражению К.К.Платонова, представляет собой устоявшуюся структуру личности. Это какая-то «матрица личности», в которую кристаллизованные при помощи мотивации способности, приобретшие для человека статус личностного смысла, на протяжении всей его жизни, «забрасывают» в её структуру всё новые и новые элементы. В этом месте следует каждому исследователю решить для себя, что он принимает за основу личной психологической парадигмы: или, что профессия и жизнедеятельность формируют характер человека, или сама характерология «ищет» соответствующую своим особенностям специфическую деятельность. Возможны и компромиссные варианты.

Первый вариант не предполагает считать профессионально-важным при приёме на работу учёт характерологических особенностей кандидатов. Второй и третий – ставят оценку особенностей характера претендента на вакансию в один ряд с исследованием его способностей и мотивов.

Поэтому в данной главе мы рассмотрим систему диагностики профессиональных способностей, мотивации и характерологических особенностей персонала. Причём разговор будет построен в соответствии со следующим алгоритмом. В начале мы попытаемся определить предмет исследований, то есть то, что необходимо измерить. Затем выявим структурные элементы его. Определим признаки. И попытаемся путём анализа показателей подобрать методики для исследования и отбора. Видимо следует пояснить, что исследование предмета осуществляется не на уровне рассуждений и теоретических поисков, а прагматично, с целью «выхода» на признаки и показатели, характеризующие существенные черты той области, того феномена, который подвергается измерению или оценке. Итак, переходим к обсуждению диагностики профессиональных способностей.