Понятие и сущность нематериального стимулирования.

Система стимулирования персонала выступает фактором его мотивации к повышению эффективности профессиональной деятельности. Нематериальное стимулирование, как одно из направлений системы стимулирования, позволяет не только мотивировать сотрудников к труду, реализуя миссию организации, но также — формировать новое сознание и менталитет персонала.

Р.Е. Кошелев, ссылаясь на современные исследования в сфере организационной психологии, утверждает, что активное изучение и внедрение системы нематериального стимулирования в организации обусловлено тем, что повышение заработной платы уже не дает такого эффекта в повышении результативности и качества работы сотрудников, как это было прежде.

Как отмечает Е.Н. Иванов, при внедрении системы нематериального стимулирования, руководящему составу необходимо четко представлять теоретико-методологические аспекты данного направления стимулирования: понятие и сущность нематериального стимулирования, сущность системы мотивации персонала, понятие и сущность мотива и стимулирования.

Одним из определений нематериального стимулирования

является определение, данное в А.В. Елизаровым и В.В. Лисуковым.

По их мнению под нематериальным стимулированием следует понимать систему способов и форм стимулирования персонала, направленную на удовлетворение психологических, внеэкономических, но также не менее важных и значимых для работников потребностей с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности.

С точки зрения М. Мескона, современному руководителю необходимо научиться четко различать термины «мотивация» и «стимулирование», так как их отождествление является основной причиной многих недоразумений в организации труда и управления персоналом, что снижает эффективность профессиональной деятельности последнего.

По мнению М. Мескона, под мотивацией понимается процесс стимулирования

самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Как отмечает Е.Н. Иванов, в настоящее время среди специалистов по управлению очень распространено определение мотивации через стимулирование и наоборот, что приводит. Это обуславливается еще и тем, что у многих руководителей понятие стимула отождествляется именно с материальным стимулом – оплатой труда, что приводит к окончательной путанице при внедрении системы стимулирования персонала в организации. Для формулировки определения стимулирования необходимо рассмотреть сущность термина «стимул».

В.Н. Белкин и Н.А. Белкина в своей работе «Мотивы и стимулы труда» приводят следующие определения стимула.

1) Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.

2) Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

3) Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Таким образом, необходимо уяснить ряд основополагающих концептов

заложенных в основу нематериального стимулирования:

а) стимул — это нечто внешнее по отношению к человеку труда, способное «раздражать» его органы чувств;

б) функция нематериального стимула заключается в воздействии на сотрудника в пределах порога его чувствительности;

в) нематериальное стимулирование – это воздействие руководства организации на сотрудников, которое побуждает их к направленному действию (в нашем случае – к повышению эффективности профессиональной деятельности);

г) если воздействие стимулирования не вызывает побуждения персонала к направленному действию, следовательно система стимулирования не эффективна.

Как отмечает О.С. Виханский, «мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, источником побудительной силы которого выступают потребности». Анализируя проблему потребностей, А.Н. Леонтьев отмечал: «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира.

Это и приводит потребность на собственно психологический уровень» то есть переводит потребность в мотив. Следовательно, мы можем утверждать, что мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Таким образом, с точки зрения Е.Н. Иванова, под стимулированием следует понимать процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.д.), побуждающего человека к определенным действиям, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия. Для более полного анализа взаимосвязи стимулирования и мотивации Е.Н. Иванов предлагает рассматривать мотивацию как процесс и как механизм.

Мотивация (как процесс) представляет процесс

эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация как механизм – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В.В. Травин, М.И. Магура отмечают, что мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность про­является в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Потребности могут быть самыми различными.

По нашему мнению, потребности условно их можно разбить на три группы:

— физиологические;

— психологические;

— социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз по­требность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

— что я должен получить, чтобы устранить потребность;

— что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

— в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

— насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, для внедрения и эффективного применения системы нематериального стимулирования

необходимо понимать суть принципиального отличия стимулирования от мотивирования, которая заключается в следующем: стимулирование (нематериальное) – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование персонала

Как отмечает Е.К. Ветлужских, воздействие системы нематериального стимулирования направлено на такие составляющие эффективности профессиональной деятельности персонала, как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность (эти составляющие эффективности профессиональной деятельности были описаны в п. 1.1.).