Профессиографирование деятельности персонала

Профессиографирование деятельности персонала на основе системноситуативного анализа деятельности.

Основные экспериментально-теоретические положения моделирования профессиональной деятельности на основе системно-ситуативного анализа изложены в работах Б.Я.Шведина. Сущностью ситемно-ситуативного анализа деятельности (ССАД) является конструирование «единиц» в результате психологического препарирования реальных экстремальных ситуаций про­фессиональной деятельности. Основываясь на представлении А.Н.Леонтьева о психологической операции как базе формирования психического дейс­твия, Б.Я.Шведин оп­ределяет ситуацию как «единицу» анализа, в которой отражаются все ком­поненты психической деятельности человека. Поведение субъекта проектируется посредством исследования основ­ных особенностей психики, которые раскрываются в кризисных, экс­тремальных ситуациях в условиях «затруднения» действий, когда человек находится в состоянии стресса, приводящего к изменениям («деформациям») действий.

Системно-ситуативный анализ деятельности (ССАД) основывается

на диагностике признаков поведе­ния субъекта в нестандартных ситуациях, вводящих его в состояние стресса. Практическая реализация ССАД представляет собой разработку методи­ки психологического анализа ситуаций профессиональной деятельности, анализ реальных ситуаций, обработку данных, их интерпре­тацию, классификацию и моделирование типовых ситуаций в профес­сиологических целях.

Разработка методики анализа ситуаций профессиональной деятельнос­ти основана на исследовании её психологической структуры.

Каждый элемент ситуации подразделяется на признаки и их показатели, которые соответствующим образом регистрируются. Типовая структура ситуации показана на рисунке 4.

Рис. 4. Типовая структура ситуации.

В качестве инструмента анализа ситуаций можно использовать метод поэтапной динамической оценки (МПДО). Формы МПДО могут быть различ­ными, исходя из возможностей психологической диагностики.

Классификация модификаций МПДО приведена в таблице 3.

                            Таблица 3.

Модификации методики поэтапной динамической оценки (МПДО) ситуации

Ретроспективный	Печатные источники	МПДО-КА/и	МПДО-КА/г
	Личный опыт	МПДО-РИ/и МПДО-ПА/и	МПДО-РИ/г
Актуальный	Деятельность в реальных условиях	МПДО-АР/и	МПДО-АР/г
Вид диагностики	Источник информации	Субъект деятельности
		Индивид	Группа
	Деятельность в моделируемых условиях	МПДО-АМ/и МПДО-АСИД (о)	МПДО-АМ/г МПДО-АСИД (о)

Где: КА – контент-анализ; РИ – ретроспективное интервью; ПА – профессиографическая анкета; АР – актуальный анализ реальной деятельности; АМ – актуальный анализ моделируемой ситуации; АСИД(О) – автоматизированные ситуационные игры диагностические (обучающие).

Следует подчеркнуть, что анкетирование (ПА) по сравне­нию с методом интервью имеет ряд недостатков. Это, во-первых, появле­ние множества ошибок и неточностей из-за естественного в коммуникации «недопонимания» экспертами за­дач анкетирования или конкретных вопросов анкеты, во-вторых, понятное нежелание человека углубляться в неприятные воспоминания (отписка) и, в-третьих, выставленные человеком различ­ные формы «психологической защиты» приводят к завышению собственной роли и оценки своего поведения экспертом. Но наряду с недостатками МПДО-ПА имеет преимущество – массовость, которая посредс­твом большого объема экспериментальной выборки сглаживает многие неточ­ности и огрехи.

В качестве иллюстрации практической реализации ССАД в профессио­логии разберём пример использования МПДО-ПА.

Психологическое изучение нестандартных профессио­нальных ситуаций определило ряд ситуационных факторов, влияющих на человека. Это:

– информационные факторы ситуации (объем информации, ко­личество источников информации, динамика информационного потока, уро­вень и содержание помех, новизна информации, степень и содержание риска в ситуации и др.);

– факторы «обитаемости», то есть условия деятельности (уровень опасности внешней среды, шумность, ограниченность жизненного пространства, видимость и др.);

   – социально-психологические факторы (количество сотрудни­ков, частота и качество контактов, уровень сплоченности группы, уровень подготовленности группы, дисциплинированность, мобилизованность и др.);

  – субъективные факторы (эмоциональное состояние, уверен­ность, профессиональная компетентность, склонность к риску, способность принимать решение в сложных условиях и др.);

  – временные факторы (дефицит времени, субъективное время принятия решения, объективное время принятия решения и др.);

  – факторы оценки эффективности действий (объективная оценка результата, оценка интеллектуальной и физической усталости, уровень удовлетворенности выполнением задачи и др.).

В результате психологического анализа сконструирована профессиографическая анкета – ПА-ФЕ. Для определения общего перечня типовых профессиональных ситуаций проводилось также предварительное анкетирование экспертов, где предлагалось перечислить основные профессиональные задачи.

Существует несколько форм профессиографических анкет, разработанных на основе МПДО. В данном случае приведена редакция анкеты “формы Е” (ПА-ФЕ).

Предварительная анкета.

У В А Ж А Е М Ы Й   К О Л Л Е Г А !

Просим Вас оказать помощь в разрешении психологической проб­лемы определения критериев отбора персонала. Ваши искренние и обстоя­тельные ответы позволят четче определить круг психологических аспек­тов, связанных с процессом принятия решения в типовой профессиональной ситуации.

Под ситуацией понимается решение профессиональной задачи в конкретных условиях.

Прочитайте внимательно вопрос и, исходя из опыта Вашей профессио­нальной деятельности, дайте по возможности полный ответ. При ответах можете пользоваться обратной стороной листа.

1. Какие профессиональные ситуации наиболее часто встречаются в Вашей профессиональной деятельности ? ______________________________
2. Какие профессиональные ситуации вызывают у Вас наибольшие слож­ности в процессе принятия решения ? _____________________________
3. Какие наиболее сложные проблемы и трудности возникали у Вас в процессе принятия решения в профессиональных ситуациях ? ____________
4. Назовите, пожалуйста, Ваши (заполняется по желанию эксперта):

4.1. Фамилию И.О. ____________________________________________

4.2. Должность _______________________________________________­

4.3. Срок пребывания в должности: ______________________________                      

4.4. Срок работы в подобной должности в других организациях: ______

4.5. Наименование Вашего отдела: ____________________________

БЛАГОДАРИМ ЗА ПОМОЩЬ !

На основании анализа и классификации типовых ситуаций производится подбор экспертов для исследования профессиональной деятельности на конкретном предприятии. Для этого им предлагается заполнить соответствующие пункты анкеты.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА

(Профессиографическая анкета форма “Е”- ПА-ФЕ)

Инструкция: данный опрос проводится для определения профессионально-значимых качеств специалистов, построения оптимальной модели их деятельности с целью отбора, в соответствии с этой моделью, кандидатов на работу.

Профессиографическая анкета разработана на основе МПДО. Опрос может осуществляться в форме анкетирования или ретроспективного интервью (представление событий и их особенностей в процессе воспоминания прошедшей ситуации).

Анкетированию и интервью должны подвергаться специалисты, лично участвовавшие в описываемых и анализируемых событиях. Эти собы­тия и являются совокупностью профессиональных ситуаций, которые наи­более значимы для деятельности определенного предприя­тия. Профессиональная ситуация представляет собой процесс ре­шения задачи в конкретных условиях профессиональной деятель­ности персонала. Таким образом, набор типовых, то есть, наиболее часто встре­чающихся ситуаций становится содержанием профессиональной деятельности.

Старайтесь быть краткими в ответах. Если вопросы «закрытые», то есть, указаны варианты ответов, то обведите в «кружок» цифру, обозна­чающую этот ответ.

Анкета имеет следующую структуру:

1. Паспорт ситуации.
2. Информационные факторы ситуации.
3. Факторы обитаемости.
4. Социально-психологические факторы.
5. Субъективные факторы ситуации.
6. Фактор времени.
7. Оценка эффективности действий.
8. Характеристика лица, принимающего решение.

КАРТОЧКА СИТУАЦИИ

(адаптированный вариант МПДО)

1. ПАСПОРТ СИТУАЦИИ
   • Должность лица, принимающего решение (ЛПР)______________

1.2. Обобщенное название ситуации_______________________________

­1.3. Решаемая профессиональная задача____________________________

1.4. Конкретное название объекта управления (группа, техника и др.)___

­1.5. Состояние объекта управления (ситуация в группе, состояние техники и т.п. _________________________________________________________

1.6. Продолжительность выполнения задачи (в час)__________________

1.7. Краткий сюжет ситуации:_____________________________________

Анализ ситуаций осуществляется экспертами методом анкетирования (А) или ретроспективного интервью (РИ). При использовании метода анке­тирования эксперту следует зачеркнуть на первом листе Карточки ситуа­ции (в верхнем правом углу) клетку “РИ”, оставив клетку, обозначенную “А”. При использовании метода ретроспективного интервью эксперту сле­дует зачеркнуть клетку “А”, оставив клетку, обозначенную “РИ”.

В тексте анкеты допущены следующие сокращения: -эксперт, то есть, опрашиваемый сотрудник – «лицо, принимающее решение» – ЛПР; – процесс принятия решения – ПР; – исполнение решения – ИР.

1.8. Перечень возможных вариантов решений:_______________________

1.9. Какое решение выбрано и почему?_____________________________

2. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ СИТУАЦИИ

2.1. Объем информации.

2.1.1. Объем всего информационного потока:

5-очень большой

4 – большой

3 – средний

2 – малый

1 – очень малый

2.1.2. Количество источников информации:_________________________

2.1.3. Определите приближенный объем значимой для принятия решения информации в % по отношению к общему объему информации, которая поступает специалисту в данной ситуации:   ___________________%.

2.1.4. Перечислите источники значимой информации для принятия решения ____________________________________________________________

2.2. Динамика информационного потока:

5-очень большая

4 – большая

3 – средняя

2 – малая

1 – очень малая

2.3. Помехи.

2.3.1. Наличие помех в процессе принятия решения

5 – очень высокий уровень помех

4 – высокий уровень помех

3 – средний уровень помех

2 – низкий уровень помех

1 – очень низкий уровень помех

2.3.2. Содержание помех

1 – перенасыщенность непонятными (посторонними) раздражителями

2 – сложность структуры информационного потока

3 – насыщенность излишней детализацией

4 – большое сокращение информационных переменных

5 – высокая динамичность информационного потока

6 – сложность приема и восприятия информационного потока

2.4. Применялись ли дополнительные оригинальные или редкие способы, приемы или приспособления, облегчающие процесс принятия решения?

1 – нет

2 – частично

3 – обязательно

Если применяли, то какие ? _____________________________________

2.5. Новизна ситуации – Как часто данная ситуация имеет место в профессиональной деятельности?

2.5.1. Степень новизны ситуации

5 – очень часто

4 – довольно часто

3 – довольно редко

2 – я в такой ситуации не был, но слышал, что в таких ситуациях бывали другие

1 – уникальная ситуация (появилась впервые)

2.5.2. Источник новизны. Что послужило причиной возникновения данной ситуации? _____________________________________________________

__________________________________________________________________

2.5.3. Фактор риска

2.6.1. Какова степень риска принятия данного решения?

6-я “очень высокая” (ситуация внезапности) – в условиях ситуации с неопределенностью, т.е. отсутствие информации об об­становке, при   неожиданности появления опасности

5-я “довольно высокая” (ситуация большого риска) – в условиях си­туации с неопределенностью, т.е. отсутствие информа­ции об обстановке, при ожидании опасности

4-я “высокая” (ситуация авантюризма) – в условиях ситуации с не­определенностью, т.е. отсутствие информации об обста­новке, при усиленном поиске опасности

3-я “средняя” (ситуация риска) – в условиях ситуации с риском, т.е. частичная информация об обстановке при отсутс­твии ожидания проявления опасности

2-я “низкая” (ситуация малого риска) – в условиях ситуации с риском, т.е. частичная информация об обстановке при ожидании проявления опасности или ее поиска

1-я “очень низкая” (ситуация без риска) – в условиях полной ин­формации об обстановке при   ожидании   появления опасности

2.6.2. Чем рисковали Вы при выполнении профессиональной задачи?

1 – людьми

2 – своим благополучием

3 – невыполнением задачи

4 – ничем

3. ФАКТОРЫ ОБИТАЕМОСТИ

О ц е н и т е :

3.1. Уровень опасности среды для человека

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

3.2. Уровень комфортности среды

3.2.1. Микроклимат:

3.2.1.1. Температурный режим: как Вы себя ощущаете в момент выполнения задачи?

3 – комфортно

2 – и да, и нет

1 – некомфортно (жарко, холодно)

3.2.1.2. Влажность воздуха: каков был уровень влажности?

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

3.2.2. Механические факторы

3.2.2.1. Шумность (акустические шумы)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

3.2.2.2. Уровень вибрации

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

3.2.3. Уровень ограниченности жизненного пространства

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

3.2.4. Видимость

3 – хорошая

2 – средняя

1 – низкая

3.2.5. Уровень монотонии

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

3.2.6. Уровень загазованности

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

4.1. Структура объекта управления

4.1.1. Общее количество людей, участвующих в ситуации ________________

4.1.2. Структура коммуникаций (опишите схему прохождения распоряжения от руководителя до исполнителя) _____________________________________

4.1.3. Участие членов группы в процессе принятия решения

4.1.3.1. Какова частота контактов с членами группы (коллегами)?

3 – часто

2 – средне контактировал

1 – редко (не контактировал)

4.1.3.2. Качество контактов с членами группы

3 – члены группы сами вырабатывали решение и отстаивали его

2 – члены группы вырабатывали решение,   но отказывались от него под влиянием официального лидера

1 – сам принимал решение

4.2. Укомплектованность группы (в ситуации)

3 – полная (100-70%)

2 – высокая (70-50%)

1 – не укомплектованность (40% и менее)

  Укажите свои замечания по укомплектованности группы   ___________

4.3. Уровень профессиональной подготовленности группы

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

4.4. Уровень ошибочности действий персонала в ситуации

3 – много ошибок

2 – среднее число ошибок

1 – мало (нет) ошибок

4.5. Уровень сплоченности и слаженности группы

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

4.6. Уровень дисциплины и исполнительности

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

4.7. Уровень мобилизованности и настроенности персонала на выполнение профессиональных задач

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

5. СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ СИТУАЦИИ

5.1. Эмоциональное состояние опрашиваемого лица (самооценка)

3 – возбуждение, радость, восторг

2 – безразличие, апатия

1 – эмоциональный упадок, слабость, страх

5.2. Твердость и уверенность в правильности решения и в себе (самооценка)

5 – полная уверенность

4 – уверенность

3 – надежда на случай

2 – неуверенность

1 – безразличие

5.3. Самоотчет о собственном психическом состоянии ЛПР (мысли, переживания…) ______________________________________________________________

5.4. Профессиональная компетентность (экспертная оценка)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

• Склонность к риску (экспертная оценка)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

5.6. Способность быстро ориентироваться и принимать решение в нестандартных ситуациях (экспертная оценка)

3 – очень развитая способность

2 – развитая способность

1 – неразвитая способность

5.7. Самостоятельность, умение брать ответственность на себя (эксперт­ная оценка)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

5.8. Авторитетность (экспертная оценка)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

5.9. Умение увлечь людей, обеспечить совместную, слаженную работу (экспертная оценка)

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

5.10. Отношение к людям (экспертная оценка)

3 – уважение, требовательность, забота

2 – затрудняюсь ответить

1 – неуважение, грубость, заносчивость

5.11. Отношение к себе (экспертная оценка)

3 – скромность, требовательность

2 – затрудняюсь ответить

1 – самовлюбленность, нездоровый карьеризм

5.12. Организаторские качества (экспертная оценка)

3 – развитые

2 – недостаточно развитые

1 – очень слабо развитые

6. ФАКТОР ВРЕМЕНИ

6.1. Длительность процесса принятия решения _____________________

6.2. Субъективная оценка длительности процесса принятия решения

5 – очень большая

4 – большая

3 – средняя

2 – малая

1 – очень малая

6.3. Испытывали ли Вы дефицит времени в процесс принятия решения?

3 – время летело быстро, его катастрофически не хватало

2 – никакого дефицита времени я не испытывал, все шло нормально, в обычном ритме

1 – время тянулось медленно

7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВИЙ

7.1. Объективная оценка результатов принятия решения

3 – задача выполнена

2 – задача выполнена с коррекцией

1 – задача не выполнена

7.2. Ошибочность

7.2.1. Объем допущенных ошибок

3 – большой

2 – средний

1 – незначительный (нет)

7.2.2. Какие ошибки были допущены? ____________________________ ___________________________________________________________________

7.3. Трудности

7.3.1. Этап принятия решения, на котором возникли трудности

3 – оценка обстановки

2 – принятие решения

1 – исполнение решения

7.3.2. Перечень затруднений на этапе оценки обстановки __________________

7.3.3. Перечень затруднений на этапе принятия решения ___________________

7.3.4. Перечень затруднений на этапе исполнения решения _________________

7.3.5. Степень трудности в принятия решения

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

7.3.6. Степень трудности на этапе исполнения решения

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

7.4. Усталость лица, принимающего решение

7.4.1. Интеллектуальная усталость

3 – высокая

2 – средняя

1 – низкая

7.4.2.Уровень физической усталости

3 – высокий

2 – средний

1 – низкий

7.5. Удовлетворенность

7.5.1. Удовлетворенность от процесса принятия решения

3 – высокая

2 – безразличие

1– неудовлетворенность

7.5.2. Удовлетворенность результатом выполнения задачи

3 – высокая степень удовлетворенности

2 – средняя степень

1– неудовлетворенность

8. ХАРАКТЕРИСТИКА ОПРАШИВАЕМОГО ЛИЦА

8.1. Фамилия, Имя, Отчество (заполняется по желанию эксперта) ___________

8.2. Занимаемая должность ____________________________________________

8.3. Общий трудовой стаж_______________ лет________________________

8.4. Период работы в данной должности ______________лет_______________

8.5. Дата рождения __________________________________________________

8.6. Место и время (дата) событий, описанных в данной ситуации _______ ___________________________________________________________________

Вторым элементом (этапом) ССАД являлся психологический анализ ситуации

обработка и интерпретация данных, которые осуществля­ются при помощи методов математической статистики и теории вероятнос­тей.

Для примера разберем некоторые аспекты исследования сложных ситуаций имевших место в реальной производственной практике.

В ходе анализа принята гипотеза о том, что структура компо­нентов принятия решения имеет один и тот же вид для различных экстремальных ситуаций.

При помощи кластерного анализа, исходя из анализа признаков, вы­явлены восемь кластеров, то есть, групп родственных ситуаций.

К ним от­носятся: L(learning) – занятия, тренировки; S(supporting) – подготовка к деятельности, обеспечение, снабжение, ремонт; AL(alarm) – мобилизация людей; AC(activity) – активные действия персонала и другие. Осуществлен факторный анализ признаков в каждом кластере.

Выявлены следующие психологические факторы (семь факторов первого порядка):

           1) информационный фактор (Ин.Ф.);

           2) фактор обитаемости (ФО);

           3) социально-психологический фактор (СПФ);

           4) фактор времени (ФВ);

           5) субъективный фактор (СФ);

           6) пунитивный (угрожающий) фактор (ПФ);

           7) фактор эффективности принятия решения (ФЭ).

Данные факторы первого порядка конструировались как усредненные значения показателей факторов второго порядка.

Для примера исследуем информационный фактор. Принцип и методика его анализа является наглядной иллюстрацией деятельности профессиолога в рамках ССАД.

Информационный фактор (ИнФ) состоит из девяти элементов (факторов второго порядка). К ним относятся: помехоустойчивость (Пх); новизна (Н); объем информации (Об.Ин.); сложность информационного потока (Сл.Ни.); динамичность информации (Дн.Ин.); опасность информации (Оп.Ин.); риск (Р); внезапность информации (Внз.Ин.) и стандартность информации (Ст.Ин.). При помощи корреляционного анализа выявлена структура фактора (Рис. 5.).

Понятие “факторы второго порядка” употребляются в данной книге как синонимы термину “показатели фактора ситуации”. На этапе конструи­рования моделей для создания игровых ситуаций факторы второго порядка состоят из переменных, использующихся в качестве элементарных показа­телей деятельности испытуемого на компьютере.

Рис. 5. Граф корреляционных связей элементов информационного фактора.

Расчет значимости корреляционных зависимостей дал возможность су­зить до трех наиболее информативных эле­ментов, составляющих Ин.Ф. Значимость рассчитывалась с учетом зависимости элементов фактора с результатом действий в ситуации эксперта, а также интенсивности и экспансивности связей показателя в структуре фактора.

В результате была получена достаточная информативная структура Ин.Ф, исходя из её усеченного варианта: Дн.Ин., Об.Ин., Пх. Данные по­казатели необходимо учитывать при решении профессиологических проблем в целях повышения эффективности деятельности персонала в рамках инфор­мационного фактора.

Именно таким образом производится анализ каждого фактора первого порядка каждой группы (кластера) ситуаций и формируется общая модель деятельности в соответствии с выявленными показателями. Эта модель мо­жет использоваться в целях профотбора, профессионального обучения пер­сонала и решения других профессиологических задач.

В предыдущем пункте алгоритма ССАД при помощи кластерного анализа наглядно продемонстрирована воз­можность классификации профессиональных ситуаций, которая не находит противоречивых пунктов, тем самым подтверждая валидность метода. Сле­дует, однако, заметить, что проведенные опыты по ССАД на различных ти­пах профессиональных ситуаций показали единую структуру психологических элементов деятельности. То есть, будь то ава­рийная ситуация, пожар, бой или иной вид экстремальных воздействий на человека, его принципиально-специфический психологический профиль поведения практически не меняется. Отсюда следует, что психическая структура действий человека в экстремальных условиях, видимо, имеет трансситуативную при­роду, то есть психологические факторы ситуации независимо от ее специ­фики проявляются в поведении и действиях человека одинаково и могут различаться только по уровню стрессогенности реальных условий. То есть психология действий субъекта и на пожаре, и в аварийной ситуации, и при игре на компьютере идентична, и в одинаковой степени человек подвержен постэкстремальным психическим деформациям деятельности. Различие заключается в уровне этой деформации, начиная с незначительной, завершая различными личностными изменениями и патологией.

Есть основание предположить, что начало формирова­ния стрессоустойчивости субъекта возможно в профессионально-ориентиро­ванных учебных ситуациях с использованием компьютерных моделей (игр). Компьютерный вариант игр позво­ляет на современном уровне решить задачу и отбора персонала, и психо­логического сопровождения его профессиональной деятельности.

Разработка автоматизированных ситуационных игр (АСИ) у нас в стране начала осуществляться примерно с конца 80-х годов. Аналогичные работы на профессиональном уровне проводятся и за рубежом.

Анализ литературы дает основание считать, что игровые психодиаг­ностические методы не обособляются от имитационных методов активного обучения. В теории активного обучения известны, по крайней мере, шесть классов имитационных игровых методов: метод анализа конкретных ситуаций (АКС); ролевые игры (РИ); имитационные игры (ИМИ); организацион­но-деятельностные игры (ОДИ); деловые игры (ДИ) и тренинги (Т). Все они характеризуются тем, что игровое решение принимается в ситуации противоречия, процесс диагностики и обучения приближен к реальной дея­тельности. Их содержанием является решение задачи в определенных усло­виях, то есть – ситуация. Таким образом, ситуационные игры суть имитационных игровых методов.

Особенностью АСИ наряду с ее ситуационным характером является ре­гистрация при помощи специальных резидентных программ как операцио­нальных признаков игры, так и психологических параметров игрока (обс­ледуемого). Более того, отработка резидентных программ может привести к их использованию в любых компьютерных программах и по деятельности человека судить о его психологических особенностях, то есть позволит производить скрытую психологическую диагностику.

Система оценки действий испытуемых в АСИ формируется эмпирически в ходе анализа реальной ситуации.

Так как ситуация становится «едини­цей» психологического анализа деятельности, то совокупность типичных ситуаций для данной профессии может в основном отражать саму эту деятель­ность. Типизация ситуаций основывается на следующих систематизирующих признаках:

– объективные критерии (длительность, частота и др.);

– ситуативные мотивы;

– способы включенности в ситуацию (основные, второстепенные, случайные);

– психологические факторы (опасность, неопределенность и др.);

– психогенные факторы;

– степень психологической сложности;

– степень экстремальности/стандартности (трудности) и др.

Анализ типовых ситуаций при помощи МПДО позволяет конструировать комплексные оценки действий персонала в ситуационной игре и построить ситуационную игру, ориентирующуюся на конкретную профессию.

Ситуационные игры могут проводиться индивидуально и в группе (аудиторные игры). В ходе групповых форм игры участники могут решать и индивидуальные задачи (смешанные). Все виды и формы ситуационных игр могут проводиться при помощи компьютера. Автоматизированный вариант ситуационных игр – АСИ применяется в сложных много альтернативных дина­мичных профессиональных играх, где затруднен процесс анализа элементов игры при помощи очного наблюдения и оценки действий участников.

АСИ, являясь игровым имитационным методом активной профессионально-психологической оценки действий персонала предприятия, подразделяются на два типа: обучающие АСИ (АСИО) и психодиагностичес­кие (АСИД). Им присущи следующие признаки:

1) моделирование процесса деятельности (полунатурная компьютерная модель деятельности, моделирование психологической ситуации);

2) участниками игры являются испытуемый (группа испытуемых) и компьютер (компьютерная сеть);

3) осуществляется распределение ролей между участниками игры (причем, компьютер может выполнять несколько ролей);

4) различие ролевых целей при выработке решений участниками (си­туация конфликта);

5) взаимодействие участников игры (наличие связи);

6) индивидуальная выработка решений участниками;

7) возможность реализации в ходе игры цепочки решений (Если реше­ние не состоялось, то испытуемый получает возможность выполнить трени­ровочные игры более низкого уровня сложности);

8) многоальтернативность решений (приводит к различному уровню достижений испытуемого в игре);

9) наличие управляемого эмоционального напряжения (вследствие до­зирования стрессогенных факторов);

10) наличие автоматизированной системы оценки действий и опера­ций, производимых испытуемыми в процессе игровой деятельности;

11) возможность реализации данного игрового материала на различ­ных объектах (в варианте АСИДА).

Разработка АСИ представляет собой сложную систему: психологического анализа моделируемой деятельности, построению игровой психологической модели деятельности, выявление по­казателей и критериев проявления факторов ситуации, определения и расчета критериев типизации ситуаций, автоматизации игры, оценки дейс­твий испытуемого в игре и выдачи рекомендаций.

Более подробно о моделировании профессиональной деятельности на основе системно-ситуативного подхода можно прочитать в специальной литературе.

Таким образом, своеобразие и многоаспектность профессиональной деятельности пер­сонала предприятия ставит перед психологом ряд серьезных проблем.

Во-первых, это – проблема формирования методологии исследования деятельности. Деятельностный подход вообще – это пустой термин. Дея­тельность конкретна. И анализ ее должен быть конкретным. Поэтому психологу следует ответить на вопросы: «Что представляет собой конкретная профессиональная де­ятельность?», «Как ее исследовать?», «Для чего необходимо это де­лать?».

Во-вторых, методология определяет метод исследования, то есть, возникает проблема разработки исследовательского инструментария.

В-третьих, целенаправленность исследования. Анализ деятельности не может осуществляться вообще. Он тоже конкретен, как и сама деятель­ность. Отсюда следует, что изучение профессии осуществляется для проектирова­ния новой организации, или усовершенствования старой системы, реше­ния рекламных или профориентационных аспектов, выявления требований к профессиональной подготовке или личностным качествам персонала в це­лях отбора или обучения специалистов и др.

Анализ профессии и психологическое моделирование деятельности есть звенья одной цепи и являются взаимосвязанными и предполагаемыми составными частями процесса профессиографии.

Профессиография осуществляется для определённых психодиагностических целей профотбора персонала. И одной из основных задач профессиографии является определении требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к персоналу.

Профессиограмма является основанием выбора методов исследования личности в ходе отбора и в тоже время – эталонным результатом диагностики психологии людей.

Интенсивность связей элемента в структуре фактора – это средневзвешенная величина значимой (p<0.05) корреляции элемента с другими элементами, связанными с ним, в структуре фактора.

Экспансивность связей – сумма значимых связей элемента в структуре фактора, деленное на общее количество элементов в факторе.