Профессиографирование деятельности персонала
Содержание статьи
- 1 Профессиографирование деятельности персонала на основе системноситуативного анализа деятельности.
- 1.1 Системно-ситуативный анализ деятельности (ССАД) основывается
- 1.2 Разработка методики анализа ситуаций профессиональной деятельности основана на исследовании её психологической структуры.
- 1.3 Субъект деятельности
- 1.3.1 В качестве иллюстрации практической реализации ССАД в профессиологии разберём пример использования МПДО-ПА.
- 1.3.2 ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА
- 1.3.3 КАРТОЧКА СИТУАЦИИ
- 1.3.3.1 Вторым элементом (этапом) ССАД являлся психологический анализ ситуации
- 1.3.3.2 При помощи кластерного анализа, исходя из анализа признаков, выявлены восемь кластеров, то есть, групп родственных ситуаций.
- 1.3.3.3 Система оценки действий испытуемых в АСИ формируется эмпирически в ходе анализа реальной ситуации.
- 1.4 Похожие статьи:
Профессиографирование деятельности персонала на основе системноситуативного анализа деятельности.
Основные экспериментально-теоретические положения моделирования профессиональной деятельности на основе системно-ситуативного анализа изложены в работах Б.Я.Шведина. Сущностью ситемно-ситуативного анализа деятельности (ССАД) является конструирование «единиц» в результате психологического препарирования реальных экстремальных ситуаций профессиональной деятельности. Основываясь на представлении А.Н.Леонтьева о психологической операции как базе формирования психического действия, Б.Я.Шведин определяет ситуацию как «единицу» анализа, в которой отражаются все компоненты психической деятельности человека. Поведение субъекта проектируется посредством исследования основных особенностей психики, которые раскрываются в кризисных, экстремальных ситуациях в условиях «затруднения» действий, когда человек находится в состоянии стресса, приводящего к изменениям («деформациям») действий.
Системно-ситуативный анализ деятельности (ССАД) основывается
на диагностике признаков поведения субъекта в нестандартных ситуациях, вводящих его в состояние стресса. Практическая реализация ССАД представляет собой разработку методики психологического анализа ситуаций профессиональной деятельности, анализ реальных ситуаций, обработку данных, их интерпретацию, классификацию и моделирование типовых ситуаций в профессиологических целях.
Разработка методики анализа ситуаций профессиональной деятельности основана на исследовании её психологической структуры.
Каждый элемент ситуации подразделяется на признаки и их показатели, которые соответствующим образом регистрируются. Типовая структура ситуации показана на рисунке 4.
Рис. 4. Типовая структура ситуации.
В качестве инструмента анализа ситуаций можно использовать метод поэтапной динамической оценки (МПДО). Формы МПДО могут быть различными, исходя из возможностей психологической диагностики.
Классификация модификаций МПДО приведена в таблице 3.
Таблица 3.
Модификации методики поэтапной динамической оценки (МПДО) ситуации
Ретроспективный | Печатные источники | МПДО-КА/и | МПДО-КА/г |
Личный опыт |
МПДО-РИ/и МПДО-ПА/и |
МПДО-РИ/г | |
Актуальный | Деятельность в реальных условиях | МПДО-АР/и | МПДО-АР/г |
Вид диагностики |
Источник информации |
Субъект деятельности |
|
Индивид | Группа | ||
Деятельность в моделируемых условиях |
МПДО-АМ/и МПДО-АСИД (о) |
МПДО-АМ/г МПДО-АСИД (о) |
Где: КА — контент-анализ; РИ — ретроспективное интервью; ПА — профессиографическая анкета; АР — актуальный анализ реальной деятельности; АМ – актуальный анализ моделируемой ситуации; АСИД(О) — автоматизированные ситуационные игры диагностические (обучающие).
Следует подчеркнуть, что анкетирование (ПА) по сравнению с методом интервью имеет ряд недостатков. Это, во-первых, появление множества ошибок и неточностей из-за естественного в коммуникации «недопонимания» экспертами задач анкетирования или конкретных вопросов анкеты, во-вторых, понятное нежелание человека углубляться в неприятные воспоминания (отписка) и, в-третьих, выставленные человеком различные формы «психологической защиты» приводят к завышению собственной роли и оценки своего поведения экспертом. Но наряду с недостатками МПДО-ПА имеет преимущество — массовость, которая посредством большого объема экспериментальной выборки сглаживает многие неточности и огрехи.
В качестве иллюстрации практической реализации ССАД в профессиологии разберём пример использования МПДО-ПА.
Психологическое изучение нестандартных профессиональных ситуаций определило ряд ситуационных факторов, влияющих на человека. Это:
— информационные факторы ситуации (объем информации, количество источников информации, динамика информационного потока, уровень и содержание помех, новизна информации, степень и содержание риска в ситуации и др.);
— факторы «обитаемости», то есть условия деятельности (уровень опасности внешней среды, шумность, ограниченность жизненного пространства, видимость и др.);
— социально-психологические факторы (количество сотрудников, частота и качество контактов, уровень сплоченности группы, уровень подготовленности группы, дисциплинированность, мобилизованность и др.);
— субъективные факторы (эмоциональное состояние, уверенность, профессиональная компетентность, склонность к риску, способность принимать решение в сложных условиях и др.);
— временные факторы (дефицит времени, субъективное время принятия решения, объективное время принятия решения и др.);
— факторы оценки эффективности действий (объективная оценка результата, оценка интеллектуальной и физической усталости, уровень удовлетворенности выполнением задачи и др.).
В результате психологического анализа сконструирована профессиографическая анкета — ПА-ФЕ. Для определения общего перечня типовых профессиональных ситуаций проводилось также предварительное анкетирование экспертов, где предлагалось перечислить основные профессиональные задачи.
Существует несколько форм профессиографических анкет, разработанных на основе МПДО. В данном случае приведена редакция анкеты «формы Е» (ПА-ФЕ).
Предварительная анкета.
У В А Ж А Е М Ы Й К О Л Л Е Г А !
Просим Вас оказать помощь в разрешении психологической проблемы определения критериев отбора персонала. Ваши искренние и обстоятельные ответы позволят четче определить круг психологических аспектов, связанных с процессом принятия решения в типовой профессиональной ситуации.
Под ситуацией понимается решение профессиональной задачи в конкретных условиях.
Прочитайте внимательно вопрос и, исходя из опыта Вашей профессиональной деятельности, дайте по возможности полный ответ. При ответах можете пользоваться обратной стороной листа.
- Какие профессиональные ситуации наиболее часто встречаются в Вашей профессиональной деятельности ? ______________________________
- Какие профессиональные ситуации вызывают у Вас наибольшие сложности в процессе принятия решения ? _____________________________
- Какие наиболее сложные проблемы и трудности возникали у Вас в процессе принятия решения в профессиональных ситуациях ? ____________
- Назовите, пожалуйста, Ваши (заполняется по желанию эксперта):
4.1. Фамилию И.О. ____________________________________________
4.2. Должность _______________________________________________
4.3. Срок пребывания в должности: ______________________________
4.4. Срок работы в подобной должности в других организациях: ______
4.5. Наименование Вашего отдела: ____________________________
БЛАГОДАРИМ ЗА ПОМОЩЬ !
На основании анализа и классификации типовых ситуаций производится подбор экспертов для исследования профессиональной деятельности на конкретном предприятии. Для этого им предлагается заполнить соответствующие пункты анкеты.
ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА
(Профессиографическая анкета форма «Е»- ПА-ФЕ)
Инструкция: данный опрос проводится для определения профессионально-значимых качеств специалистов, построения оптимальной модели их деятельности с целью отбора, в соответствии с этой моделью, кандидатов на работу.
Профессиографическая анкета разработана на основе МПДО. Опрос может осуществляться в форме анкетирования или ретроспективного интервью (представление событий и их особенностей в процессе воспоминания прошедшей ситуации).
Анкетированию и интервью должны подвергаться специалисты, лично участвовавшие в описываемых и анализируемых событиях. Эти события и являются совокупностью профессиональных ситуаций, которые наиболее значимы для деятельности определенного предприятия. Профессиональная ситуация представляет собой процесс решения задачи в конкретных условиях профессиональной деятельности персонала. Таким образом, набор типовых, то есть, наиболее часто встречающихся ситуаций становится содержанием профессиональной деятельности.
Старайтесь быть краткими в ответах. Если вопросы «закрытые», то есть, указаны варианты ответов, то обведите в «кружок» цифру, обозначающую этот ответ.
Анкета имеет следующую структуру:
- Паспорт ситуации.
- Информационные факторы ситуации.
- Факторы обитаемости.
- Социально-психологические факторы.
- Субъективные факторы ситуации.
- Фактор времени.
- Оценка эффективности действий.
- Характеристика лица, принимающего решение.
КАРТОЧКА СИТУАЦИИ
(адаптированный вариант МПДО)
- ПАСПОРТ СИТУАЦИИ
- Должность лица, принимающего решение (ЛПР)______________
1.2. Обобщенное название ситуации_______________________________
1.3. Решаемая профессиональная задача____________________________
1.4. Конкретное название объекта управления (группа, техника и др.)___
1.5. Состояние объекта управления (ситуация в группе, состояние техники и т.п. _________________________________________________________
1.6. Продолжительность выполнения задачи (в час)__________________
1.7. Краткий сюжет ситуации:_____________________________________
Анализ ситуаций осуществляется экспертами методом анкетирования (А) или ретроспективного интервью (РИ). При использовании метода анкетирования эксперту следует зачеркнуть на первом листе Карточки ситуации (в верхнем правом углу) клетку «РИ», оставив клетку, обозначенную «А». При использовании метода ретроспективного интервью эксперту следует зачеркнуть клетку «А», оставив клетку, обозначенную «РИ».
В тексте анкеты допущены следующие сокращения: -эксперт, то есть, опрашиваемый сотрудник – «лицо, принимающее решение» — ЛПР; — процесс принятия решения — ПР; — исполнение решения — ИР.
1.8. Перечень возможных вариантов решений:_______________________
1.9. Какое решение выбрано и почему?_____________________________
- ИНФОРМАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ СИТУАЦИИ
2.1. Объем информации.
2.1.1. Объем всего информационного потока:
5-очень большой | 4 — большой | 3 — средний | 2 — малый | 1 — очень малый |
2.1.2. Количество источников информации:_________________________
2.1.3. Определите приближенный объем значимой для принятия решения информации в % по отношению к общему объему информации, которая поступает специалисту в данной ситуации: ___________________%.
2.1.4. Перечислите источники значимой информации для принятия решения ____________________________________________________________
2.2. Динамика информационного потока:
5-очень большая | 4 — большая | 3 — средняя | 2 — малая | 1 — очень малая |
2.3. Помехи.
2.3.1. Наличие помех в процессе принятия решения
5 — очень высокий уровень помех | 4 — высокий уровень помех | 3 — средний уровень помех | 2 — низкий уровень помех | 1 — очень низкий уровень помех |
2.3.2. Содержание помех
1 — перенасыщенность непонятными (посторонними) раздражителями |
2 — сложность структуры информационного потока
|
3 — насыщенность излишней детализацией
|
4 — большое сокращение информационных переменных
|
5 — высокая динамичность информационного потока
|
6 — сложность приема и восприятия информационного потока |
2.4. Применялись ли дополнительные оригинальные или редкие способы, приемы или приспособления, облегчающие процесс принятия решения?
1 — нет | 2 — частично | 3 — обязательно |
Если применяли, то какие ? _____________________________________
2.5. Новизна ситуации — Как часто данная ситуация имеет место в профессиональной деятельности?
2.5.1. Степень новизны ситуации
5 — очень часто | 4 — довольно часто | 3 — довольно редко | 2 — я в такой ситуации не был, но слышал, что в таких ситуациях бывали другие | 1 — уникальная ситуация (появилась впервые) |
2.5.2. Источник новизны. Что послужило причиной возникновения данной ситуации? _____________________________________________________
__________________________________________________________________
2.5.3. Фактор риска
2.6.1. Какова степень риска принятия данного решения?
6-я «очень высокая» (ситуация внезапности) — в условиях ситуации с неопределенностью, т.е. отсутствие информации об обстановке, при неожиданности появления опасности
5-я «довольно высокая» (ситуация большого риска) — в условиях ситуации с неопределенностью, т.е. отсутствие информации об обстановке, при ожидании опасности
4-я «высокая» (ситуация авантюризма) — в условиях ситуации с неопределенностью, т.е. отсутствие информации об обстановке, при усиленном поиске опасности
3-я «средняя» (ситуация риска) — в условиях ситуации с риском, т.е. частичная информация об обстановке при отсутствии ожидания проявления опасности
2-я «низкая» (ситуация малого риска) — в условиях ситуации с риском, т.е. частичная информация об обстановке при ожидании проявления опасности или ее поиска
1-я «очень низкая» (ситуация без риска) — в условиях полной информации об обстановке при ожидании появления опасности
2.6.2. Чем рисковали Вы при выполнении профессиональной задачи?
1 — людьми | 2 — своим благополучием | 3 — невыполнением задачи | 4 – ничем |
- ФАКТОРЫ ОБИТАЕМОСТИ
О ц е н и т е :
3.1. Уровень опасности среды для человека
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
3.2. Уровень комфортности среды
3.2.1. Микроклимат:
3.2.1.1. Температурный режим: как Вы себя ощущаете в момент выполнения задачи?
3 — комфортно | 2 — и да, и нет | 1 — некомфортно (жарко, холодно) |
3.2.1.2. Влажность воздуха: каков был уровень влажности?
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
3.2.2. Механические факторы
3.2.2.1. Шумность (акустические шумы)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
3.2.2.2. Уровень вибрации
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
3.2.3. Уровень ограниченности жизненного пространства
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
3.2.4. Видимость
3 — хорошая | 2 — средняя | 1 — низкая |
3.2.5. Уровень монотонии
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
3.2.6. Уровень загазованности
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
4.1. Структура объекта управления
4.1.1. Общее количество людей, участвующих в ситуации ________________
4.1.2. Структура коммуникаций (опишите схему прохождения распоряжения от руководителя до исполнителя) _____________________________________
4.1.3. Участие членов группы в процессе принятия решения
4.1.3.1. Какова частота контактов с членами группы (коллегами)?
3 — часто | 2 — средне контактировал | 1 — редко (не контактировал) |
4.1.3.2. Качество контактов с членами группы
3 — члены группы сами вырабатывали решение и отстаивали его | 2 — члены группы вырабатывали решение, но отказывались от него под влиянием официального лидера | 1 — сам принимал решение |
4.2. Укомплектованность группы (в ситуации)
3 — полная (100-70%) | 2 — высокая (70-50%) | 1 – не укомплектованность (40% и менее) |
Укажите свои замечания по укомплектованности группы ___________
4.3. Уровень профессиональной подготовленности группы
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
4.4. Уровень ошибочности действий персонала в ситуации
3 — много ошибок | 2 — среднее число ошибок | 1 — мало (нет) ошибок |
4.5. Уровень сплоченности и слаженности группы
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
4.6. Уровень дисциплины и исполнительности
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
4.7. Уровень мобилизованности и настроенности персонала на выполнение профессиональных задач
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
- СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ СИТУАЦИИ
5.1. Эмоциональное состояние опрашиваемого лица (самооценка)
3 — возбуждение, радость, восторг | 2 — безразличие, апатия | 1 — эмоциональный упадок, слабость, страх |
5.2. Твердость и уверенность в правильности решения и в себе (самооценка)
5 — полная уверенность | 4 — уверенность | 3 — надежда на случай | 2 — неуверенность | 1 — безразличие |
5.3. Самоотчет о собственном психическом состоянии ЛПР (мысли, переживания…) ______________________________________________________________
5.4. Профессиональная компетентность (экспертная оценка)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
- Склонность к риску (экспертная оценка)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
5.6. Способность быстро ориентироваться и принимать решение в нестандартных ситуациях (экспертная оценка)
3 — очень развитая способность | 2 — развитая способность | 1 — неразвитая способность |
5.7. Самостоятельность, умение брать ответственность на себя (экспертная оценка)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
5.8. Авторитетность (экспертная оценка)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
5.9. Умение увлечь людей, обеспечить совместную, слаженную работу (экспертная оценка)
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
5.10. Отношение к людям (экспертная оценка)
3 — уважение, требовательность, забота | 2 — затрудняюсь ответить | 1 — неуважение, грубость, заносчивость |
5.11. Отношение к себе (экспертная оценка)
3 — скромность, требовательность | 2 — затрудняюсь ответить | 1 — самовлюбленность, нездоровый карьеризм |
5.12. Организаторские качества (экспертная оценка)
3 — развитые | 2 — недостаточно развитые | 1 — очень слабо развитые |
- ФАКТОР ВРЕМЕНИ
6.1. Длительность процесса принятия решения _____________________
6.2. Субъективная оценка длительности процесса принятия решения
5 — очень большая | 4 — большая | 3 — средняя | 2 — малая | 1 — очень малая |
6.3. Испытывали ли Вы дефицит времени в процесс принятия решения?
3 — время летело быстро, его катастрофически не хватало | 2 — никакого дефицита времени я не испытывал, все шло нормально, в обычном ритме | 1 — время тянулось медленно |
- ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВИЙ
7.1. Объективная оценка результатов принятия решения
3 — задача выполнена | 2 — задача выполнена с коррекцией | 1 — задача не выполнена |
7.2. Ошибочность
7.2.1. Объем допущенных ошибок
3 – большой | 2 — средний | 1 — незначительный (нет) |
7.2.2. Какие ошибки были допущены? ____________________________ ___________________________________________________________________
7.3. Трудности
7.3.1. Этап принятия решения, на котором возникли трудности
3 — оценка обстановки | 2 – принятие решения | 1 – исполнение решения |
7.3.2. Перечень затруднений на этапе оценки обстановки __________________
7.3.3. Перечень затруднений на этапе принятия решения ___________________
7.3.4. Перечень затруднений на этапе исполнения решения _________________
7.3.5. Степень трудности в принятия решения
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
7.3.6. Степень трудности на этапе исполнения решения
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
7.4. Усталость лица, принимающего решение
7.4.1. Интеллектуальная усталость
3 — высокая | 2 — средняя | 1 — низкая |
7.4.2.Уровень физической усталости
3 — высокий | 2 — средний | 1 — низкий |
7.5. Удовлетворенность
7.5.1. Удовлетворенность от процесса принятия решения
3 — высокая | 2 — безразличие | 1– неудовлетворенность |
7.5.2. Удовлетворенность результатом выполнения задачи
3 — высокая степень удовлетворенности | 2 — средняя степень | 1– неудовлетворенность |
- ХАРАКТЕРИСТИКА ОПРАШИВАЕМОГО ЛИЦА
8.1. Фамилия, Имя, Отчество (заполняется по желанию эксперта) ___________
8.2. Занимаемая должность ____________________________________________
8.3. Общий трудовой стаж_______________ лет________________________
8.4. Период работы в данной должности ______________лет_______________
8.5. Дата рождения __________________________________________________
8.6. Место и время (дата) событий, описанных в данной ситуации _______ ___________________________________________________________________
Вторым элементом (этапом) ССАД являлся психологический анализ ситуации
обработка и интерпретация данных, которые осуществляются при помощи методов математической статистики и теории вероятностей.
Для примера разберем некоторые аспекты исследования сложных ситуаций имевших место в реальной производственной практике.
В ходе анализа принята гипотеза о том, что структура компонентов принятия решения имеет один и тот же вид для различных экстремальных ситуаций.
При помощи кластерного анализа, исходя из анализа признаков, выявлены восемь кластеров, то есть, групп родственных ситуаций.
К ним относятся: L(learning) — занятия, тренировки; S(supporting) – подготовка к деятельности, обеспечение, снабжение, ремонт; AL(alarm) — мобилизация людей; AC(activity) — активные действия персонала и другие. Осуществлен факторный анализ признаков в каждом кластере.
Выявлены следующие психологические факторы (семь факторов первого порядка):
1) информационный фактор (Ин.Ф.);
2) фактор обитаемости (ФО);
3) социально-психологический фактор (СПФ);
4) фактор времени (ФВ);
5) субъективный фактор (СФ);
6) пунитивный (угрожающий) фактор (ПФ);
7) фактор эффективности принятия решения (ФЭ).
Данные факторы первого порядка конструировались как усредненные значения показателей факторов второго порядка.
Для примера исследуем информационный фактор. Принцип и методика его анализа является наглядной иллюстрацией деятельности профессиолога в рамках ССАД.
Информационный фактор (ИнФ) состоит из девяти элементов (факторов второго порядка). К ним относятся: помехоустойчивость (Пх); новизна (Н); объем информации (Об.Ин.); сложность информационного потока (Сл.Ни.); динамичность информации (Дн.Ин.); опасность информации (Оп.Ин.); риск (Р); внезапность информации (Внз.Ин.) и стандартность информации (Ст.Ин.). При помощи корреляционного анализа выявлена структура фактора (Рис. 5.).
Понятие «факторы второго порядка» употребляются в данной книге как синонимы термину «показатели фактора ситуации». На этапе конструирования моделей для создания игровых ситуаций факторы второго порядка состоят из переменных, использующихся в качестве элементарных показателей деятельности испытуемого на компьютере.
Рис. 5. Граф корреляционных связей элементов информационного фактора.
Расчет значимости корреляционных зависимостей дал возможность сузить до трех наиболее информативных элементов, составляющих Ин.Ф. Значимость рассчитывалась с учетом зависимости элементов фактора с результатом действий в ситуации эксперта, а также интенсивности и экспансивности связей показателя в структуре фактора.
В результате была получена достаточная информативная структура Ин.Ф, исходя из её усеченного варианта: Дн.Ин., Об.Ин., Пх. Данные показатели необходимо учитывать при решении профессиологических проблем в целях повышения эффективности деятельности персонала в рамках информационного фактора.
Именно таким образом производится анализ каждого фактора первого порядка каждой группы (кластера) ситуаций и формируется общая модель деятельности в соответствии с выявленными показателями. Эта модель может использоваться в целях профотбора, профессионального обучения персонала и решения других профессиологических задач.
В предыдущем пункте алгоритма ССАД при помощи кластерного анализа наглядно продемонстрирована возможность классификации профессиональных ситуаций, которая не находит противоречивых пунктов, тем самым подтверждая валидность метода. Следует, однако, заметить, что проведенные опыты по ССАД на различных типах профессиональных ситуаций показали единую структуру психологических элементов деятельности. То есть, будь то аварийная ситуация, пожар, бой или иной вид экстремальных воздействий на человека, его принципиально-специфический психологический профиль поведения практически не меняется. Отсюда следует, что психическая структура действий человека в экстремальных условиях, видимо, имеет трансситуативную природу, то есть психологические факторы ситуации независимо от ее специфики проявляются в поведении и действиях человека одинаково и могут различаться только по уровню стрессогенности реальных условий. То есть психология действий субъекта и на пожаре, и в аварийной ситуации, и при игре на компьютере идентична, и в одинаковой степени человек подвержен постэкстремальным психическим деформациям деятельности. Различие заключается в уровне этой деформации, начиная с незначительной, завершая различными личностными изменениями и патологией.
Есть основание предположить, что начало формирования стрессоустойчивости субъекта возможно в профессионально-ориентированных учебных ситуациях с использованием компьютерных моделей (игр). Компьютерный вариант игр позволяет на современном уровне решить задачу и отбора персонала, и психологического сопровождения его профессиональной деятельности.
Разработка автоматизированных ситуационных игр (АСИ) у нас в стране начала осуществляться примерно с конца 80-х годов. Аналогичные работы на профессиональном уровне проводятся и за рубежом.
Анализ литературы дает основание считать, что игровые психодиагностические методы не обособляются от имитационных методов активного обучения. В теории активного обучения известны, по крайней мере, шесть классов имитационных игровых методов: метод анализа конкретных ситуаций (АКС); ролевые игры (РИ); имитационные игры (ИМИ); организационно-деятельностные игры (ОДИ); деловые игры (ДИ) и тренинги (Т). Все они характеризуются тем, что игровое решение принимается в ситуации противоречия, процесс диагностики и обучения приближен к реальной деятельности. Их содержанием является решение задачи в определенных условиях, то есть — ситуация. Таким образом, ситуационные игры суть имитационных игровых методов.
Особенностью АСИ наряду с ее ситуационным характером является регистрация при помощи специальных резидентных программ как операциональных признаков игры, так и психологических параметров игрока (обследуемого). Более того, отработка резидентных программ может привести к их использованию в любых компьютерных программах и по деятельности человека судить о его психологических особенностях, то есть позволит производить скрытую психологическую диагностику.
Система оценки действий испытуемых в АСИ формируется эмпирически в ходе анализа реальной ситуации.
Так как ситуация становится «единицей» психологического анализа деятельности, то совокупность типичных ситуаций для данной профессии может в основном отражать саму эту деятельность. Типизация ситуаций основывается на следующих систематизирующих признаках:
— объективные критерии (длительность, частота и др.);
— ситуативные мотивы;
— способы включенности в ситуацию (основные, второстепенные, случайные);
— психологические факторы (опасность, неопределенность и др.);
— психогенные факторы;
— степень психологической сложности;
— степень экстремальности/стандартности (трудности) и др.
Анализ типовых ситуаций при помощи МПДО позволяет конструировать комплексные оценки действий персонала в ситуационной игре и построить ситуационную игру, ориентирующуюся на конкретную профессию.
Ситуационные игры могут проводиться индивидуально и в группе (аудиторные игры). В ходе групповых форм игры участники могут решать и индивидуальные задачи (смешанные). Все виды и формы ситуационных игр могут проводиться при помощи компьютера. Автоматизированный вариант ситуационных игр — АСИ применяется в сложных много альтернативных динамичных профессиональных играх, где затруднен процесс анализа элементов игры при помощи очного наблюдения и оценки действий участников.
АСИ, являясь игровым имитационным методом активной профессионально-психологической оценки действий персонала предприятия, подразделяются на два типа: обучающие АСИ (АСИО) и психодиагностические (АСИД). Им присущи следующие признаки:
1) моделирование процесса деятельности (полунатурная компьютерная модель деятельности, моделирование психологической ситуации);
2) участниками игры являются испытуемый (группа испытуемых) и компьютер (компьютерная сеть);
3) осуществляется распределение ролей между участниками игры (причем, компьютер может выполнять несколько ролей);
4) различие ролевых целей при выработке решений участниками (ситуация конфликта);
5) взаимодействие участников игры (наличие связи);
6) индивидуальная выработка решений участниками;
7) возможность реализации в ходе игры цепочки решений (Если решение не состоялось, то испытуемый получает возможность выполнить тренировочные игры более низкого уровня сложности);
8) многоальтернативность решений (приводит к различному уровню достижений испытуемого в игре);
9) наличие управляемого эмоционального напряжения (вследствие дозирования стрессогенных факторов);
10) наличие автоматизированной системы оценки действий и операций, производимых испытуемыми в процессе игровой деятельности;
11) возможность реализации данного игрового материала на различных объектах (в варианте АСИДА).
Разработка АСИ представляет собой сложную систему: психологического анализа моделируемой деятельности, построению игровой психологической модели деятельности, выявление показателей и критериев проявления факторов ситуации, определения и расчета критериев типизации ситуаций, автоматизации игры, оценки действий испытуемого в игре и выдачи рекомендаций.
Более подробно о моделировании профессиональной деятельности на основе системно-ситуативного подхода можно прочитать в специальной литературе.
Таким образом, своеобразие и многоаспектность профессиональной деятельности персонала предприятия ставит перед психологом ряд серьезных проблем.
Во-первых, это — проблема формирования методологии исследования деятельности. Деятельностный подход вообще — это пустой термин. Деятельность конкретна. И анализ ее должен быть конкретным. Поэтому психологу следует ответить на вопросы: «Что представляет собой конкретная профессиональная деятельность?», «Как ее исследовать?», «Для чего необходимо это делать?».
Во-вторых, методология определяет метод исследования, то есть, возникает проблема разработки исследовательского инструментария.
В-третьих, целенаправленность исследования. Анализ деятельности не может осуществляться вообще. Он тоже конкретен, как и сама деятельность. Отсюда следует, что изучение профессии осуществляется для проектирования новой организации, или усовершенствования старой системы, решения рекламных или профориентационных аспектов, выявления требований к профессиональной подготовке или личностным качествам персонала в целях отбора или обучения специалистов и др.
Анализ профессии и психологическое моделирование деятельности есть звенья одной цепи и являются взаимосвязанными и предполагаемыми составными частями процесса профессиографии.
Профессиография осуществляется для определённых психодиагностических целей профотбора персонала. И одной из основных задач профессиографии является определении требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к персоналу.
Профессиограмма является основанием выбора методов исследования личности в ходе отбора и в тоже время – эталонным результатом диагностики психологии людей.
Интенсивность связей элемента в структуре фактора — это средневзвешенная величина значимой (p<0.05) корреляции элемента с другими элементами, связанными с ним, в структуре фактора.
Экспансивность связей — сумма значимых связей элемента в структуре фактора, деленное на общее количество элементов в факторе.