Психологическое обеспечение корпоративной культуры компании

Культура – это то, что принимается всеми членами общества, передается из поколения в поколение

формирует человеческое поведение, нормы, законы (закономерности) и мораль. Культура помогает людям жить в своей группе, быть принятым в ней, сохранять свои традиции и нормы поведения, вырабатывать собственные приоритеты и отличительные особенности групп, сообществ и цивилизаций.

Подобный срез культуры – определяющий закономерности организации группы и способы бытия в ней – применительно к деятельности современной компании понимается как корпоративный. Анри Файоль называл корпоративный дух одним из основных принципов управления. Отправной точкой развития данного явления явилось столкновение запада с так называемым японским взрывом, т.е. успехом японской концепции общественной экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества.

Причиной фрустрации на западе стало то, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании жестких инструментов, и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации во многом перестали себя оправдывать. Запад обратился к исследованиям и заимствованию восточной японской модели регулирования, построенной на традициях и культурных особенностях, от которых зависят и поведенческие реакции сотрудников, а соответственно и способы и методы управления.

Корпоративная культура может называться организационной культурой

или культурой организации, фирменной культурой, культурой предпринимательства – это набор наиболее важных ее воплощений, применяемых в жизнедеятельности организации ее членами, выраженных в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры для поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются от индивида к индивиду с помощью «символических» средств духовного и материального внутриорганизационного и внешнего окружения.

Значимость корпоративной культуры для развития любой организации определяется следующими обстоятельствами:

1. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

2. Знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

3. Внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

При анализе организационной культуры принято выделять три основных элемента:

1. Базовые положения и принципы, на которые ориентируются члены организации в своем поведении и действиях. Они связаны с видением окружающей человека среды – группы, организации и общества.

2. Ценности и нормы, в соответствии с которыми группа разделяет поведение и деятельность на допустимые и недопустимые. Принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в каждой конкретной ситуации.

3. Символика как внешнее выражение сути и содержание корпоративной организационной культуры.

Корпоративная культура имеет два аспекта: объективный и субъективный. Объективный аспект связывают с физическим окружением, возникающим в организации. Само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства. Субъективный аспект исходит из разделяемых работником принципов, образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда также включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои, мифы, истории, традиции, обряды и ритуалы.

Е. Шейн предложил рассматривать корпоративную организационную культуру на трех уровнях ее существования:

1.Символический (поверхностный) уровень, включающий такие видимые организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное и языковое общение, лозунги. На этом уровне явления легко обнаруживаются, но не всегда их можно легко расшифровать в терминах организационной культуры.

2. Подповерхностный уровень – изучению на этом уровне подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. При этом восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от мотивации людей.

3. Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации. Скрытые и принимаемые на веру предположения, призванные направлять поведение людей, помогать им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Существует несколько иной подход к проблеме

связанный, с более дробной структурой корпоративной организационной культуры, включающей следующие компоненты:

1. Мировоззрение – представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющее поведение членов организации и определяющее характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Если в организации существуют существенные различия в мировоззрениях работников, то это затрудняет их сотрудничество, вызывает внутриорганизационные противоречия и конфликты. Кардинально изменить мировоззрение людей крайне сложно. Требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иным мировоззрением.

2. Организационные ценности – предмет и явления организационной жизни, важные для духовной жизнедеятельности работников. Ценности в данном случае выступают как связующее звено между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. К ним относят специфические ритуалы, церемонии, язык, используемый при общении в том числе и невербальный, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы – это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Нормы могут быть универсальными и частными, императивными (предписывающими) и ориентировочными; они направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относят правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Социально-психологический климат, определяющий отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Социально-психологический климат предполагает проявление определенных (+ или — ) социально-психологических явлений, которые представлены в таблице.

При оценке либо исследовании корпоративной культуры возможно ориентироваться

на следующие показатели, предложенные Ф. Харрисом и Р. Мораной:

1.Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система язык-общение.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти и т.д.

7. Ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Мировоззрение – вера или отсутствие веры в руководство, в успех деятельности, в свои силы, отношение к коллегам, конкурентам, к злу и насилию, влияние религий и морали.

9. Развитие и самореализация сотрудников – бездумное или осознанное выполнение работы, полагается на интеллект или силу давления, процедура информирования работников, признание или отказ от приматологики в обсуждениях и действиях, абстракция или концептуализация в мышлении, подходы к объяснению причин

10. Трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответственность при выполнении задач, разделение, распределение, размещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждения.

В любой организации потенциально заложено множество субкультур

Любая из них может стать доминирующей, т.е. собственной организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется компанией как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. В организации может существовать и такой тип субкультур, который достаточно упорно отвергает культуру предлагаемую как доминирующую. Это контркультура. Среди контркультур выделяют следующие виды:

1.Прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры.

2. Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации.

3. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия поддерживаемой доминирующей культуры.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда

когда индивиды или группы людей находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. Организационные контркультуры в определенном смысле являются выражением недовольства тем, как администрация распределяет ресурсы компании. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными.

Главная задача руководства и психологической службы в подобных случаях заключается в согласовании субкультур с основной культурой организации с тем, чтобы избежать отрицательных последствий для организации в целом.