Основные подходы к пониманию карьеры и карьерного роста в психологии

Проблема формирования карьеры личности вообще и психологического обеспечения карьерного развития

в частности, является сравнительно новой и малоизученной областью психологического знания и действия. Такое положение обусловлено рядом объективных и субъективных факторов общественного развития в России, а также логикой содержательного наполнения самого психологического знания о явлении «карьера».

В советский период нашей истории подготовка и использование профессиональных кадров в стране осуществлялось на основе  централизованной, плановой системы распределения, закрепления и продвижения специалистов на рабочих местах. По мере ухудшения функционирования и, в конечном счете, разрушения старой системы в конце 80-х — начале 90-х годов ХХ века, на фоне неуправляемых социальных процессов возник целый комплекс проблем кадровой работы.

Аналогичная ситуация складывалась в США в 20-е годы, в Германии 30-х годов, в Финляндии в период 1950-1975 гг. и др. Не случайно эти проблемы стали предметом обсуждения на государственном, региональном, ведомственном и местном уровне, включая предприятия и организации различных форм собственности в России. Другими словами, сегодня повсеместно стал расти интерес к оценке подготовки кадров и обеспечению их профессиональной или управленческой карьеры. Этот интерес перерастает в устойчивую общественную потребность в ситуации модернизации страны и противодействия коррупции.

В западной психологии термин «карьера» понимается по-разному

В одном случае карьера трактуется как продвижение в организационной иерархии, т.е. это некая последовательность, выполняемых человеком работ в течение жизни (Д. Холл). К данной последовательности, в другом случае, присоединяют внутреннюю субъективную сторону карьерного процесса. Это последовательность профессионального ролевого опыта и аттитюдов поведения человека на протяжении трудовой жизни. (С. Барлей, Дж. Крайтс).

Таким образом, содержательное наполнение термина «карьера» включает две стороны: субъективную и объективную. Составляющими объективной стороны считаются: высший пост в организации; длина карьеры, мобильность и т.п. Субъективная сторона карьеры связывается с личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, мотивация).

В этом смысле карьера — это осознание субъектом своих перспектив относительно личностного роста

накопления и использования потенциала, процесса движения по должностям. Карьера реализуется определенными приемами и средствами в соответствии с жизненными целями личности. Карьерный процесс накладывается на социализацию.

В отечественной психологии выделяется несколько подходов к пониманию карьеры: процессный; статусный; ценностный; индивидуальный; психолого-акмеологический. Процессный подход определяет карьеру как способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения. Статусный — связывает карьеру с достигнутым результатом и социальным статусом.

Индивидуальный — отдает предпочтение карьере как индивидуализированному пути человека в профессиональной или должностной форме. Психолого-акмеологический подход определяет карьеру как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Здесь личность выступает подлинным творцом своего «акме» выходя за рамки профессионализма (суперпрофессионализм).

В качестве психологического наполнения явления «карьеры» приводится целый ряд составляющих

(А.А. Бодалев, Л.А. Рудкевич): характер целей, которые ставит человек; систему мотивов; степень актуализации способностей специалиста.

В литературе разрабатываются и другие подходы к трактовке карьеры. В одном случае карьера отражает дискретный и динамичный (изменчивый) образ (образы) возможных путей достижения личностью социально значимых целей и показателей в избранной области профессиональной деятельности (политической, профессиональной, социальной, творческой и т.п.).

Подобные образы согласуются с общественным мнением, социальными приоритетами, критериями эффективности функционирования и оценками самой личности. В другом случае карьеру можно представить и как реальный результат достижения личностью жизненных целей, который включает положительную оценку фактических успехов в профессиональной деятельности со стороны общности и самой личности на определенном этапе жизненного пути. Первый подход (образ) делает крен в сторону социально-психологического знания, второй — (карьера как реальный результат) отличается социологическим характером.

При понимании карьеры как образа следует отметить характеристики

свойственные данному феномену: дискретность; динамичность; просоциальность.

Дискретность, т.е. разделенность на отдельные компоненты образа карьеры, обусловлена тем, что образ формируется не сразу, а на известном этапе онтогенеза и социализации личности. Впоследствии он изменяется, дополняется, трансформируется.

Иными словами, он динамичен. По своим средствам и способам образ возможных путей достижений личности может быть смещен по оси «просоциальность – асоциальность». Смещение образа в сторону асоциальности (сделать карьеру любыми, даже преступными средствами или в преступном мире) не может считаться истинной карьерой. Это скорее ложная карьера, деформация образа карьеры, суррогат, болезнь представлений о карьерном развитии. Карьера всегда просоциальна.

Наконец, образ карьеры тесно связан с выбором карьерного пути

а также профессиональной деятельности, профессионализацией, хотя и не сводится к последним. Дискретность, динамичность, просоциальность образа и его связь с выбором карьерного пути, профессионализацией дополняется выбором жизненного пути личности. Жизненный путь является как бы фоном для всех остальных выборов личности.

Знак равенства между образом карьеры, выбором карьеры, выбором профессии и выбором жизненного пути ставить нельзя

Отношения здесь более сложные, взаимосвязанные и зачастую противоречивые. Непротиворечивое, взаимодополняющее сочетание  всех указанных составляющих: образа карьеры, выбора профессии, карьерного и жизненного пути может дать положительный результат становления, развития и функционирования личности в социальной общности.

Помимо указанных аспектов, следует иметь в виду ситуацию, при которой вместе с понятием «карьера» употребляются и другие: «развитие карьеры», «управление карьерой», «управленческая карьера», «управление профессиональным ростом» и «служебно-профессиональное продвижение персонала», «трудовая карьера», «трудовой путь». Все они дополняют многообразные стороны и отношения, раскрывающие содержание карьеры.

Психологическое изучение карьерного процесса носит комплексный характер

и соотносится в известной степени с рядом отраслей психологического знания, а именно: общей психологией, социальной психологией, психологией управления, возрастной и педагогической психологией, дифференциальной психологией и даже психофизиологией. В отдельных исследованиях предлагается новое направление психологии — психология управленческой карьеры (Е.Г. Молл). В настоящее время в России активно разрабатывается психологические проблемы карьеры по следующим направлениям:

-индивидуальное и личностное в карьере специалиста;

-образы и представления о карьерном развитии;

-социальные и социально-психологические факторы карьеры;

-развитие карьеры в закрытых и полузакрытых организациях (силовые структуры государства); половые и возрастные аспекты развития карьеры;

-роль и место лидерства в продвижении работника;

-адаптация руководителя или специалиста в коллективе;

-управленческая деятельность и карьера;

-общенациональная система психологического обеспечения человеческих ресурсов и карьеры; профессиональная ориентация, консультирование и сопровождение работников;

-психология спортивной карьеры; социально-психологические основы ожидания в профессиональном выборе и карьере;

-жизненный путь и становление карьеры профессионала;

-стиль и методы управления карьерным развитием.

По всей вероятности, сегодня есть основания говорить о становлении психологического подхода в исследовании проблем планирования, развития и управления карьерой у нас в стране.

Зарубежные исследования последних десятилетий были сконцентрированы преимущественно на теории выбора и развития карьеры. Все многообразие взглядов исследователей сводят к четырем фундаментальным и традиционным для психологии подходам:

1. психоаналитические концепции — психодинамические модели выбора карьеры;

2. «развивающий» («подход развивающей перспективы»);

3. теории личностных черт — теория приспособления к работе;

4. концепции «подкрепления» — теория социального научения и др.

В целом краткую характеристику основных теорий карьеры представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Содержание — название	Теория выбора карьеры Дж. Холланда	Развивающий подход (Д. Сьюпер и Ф. Гинзберг)	Теория приспособления к работе	Теория социального научения.
Основные понятия	Тип личности; Рабочая обстановка; Конгруэнтность (соответствие типа личности и рабочей обстановки)	«Я-концепция»; Профессиональные задачи; Жизненные стадии; Жизненные роли; Профессиональное мастерство.	Подкрепляющие факторы; Способности; Потребности; Ценностные ориентации; Личность.	Подкрепление; Рабочая обстановка; Соответствующие опыту подкрепления навыки (самоэффективность, самооценка и др.).
Результаты	Профессиональные предпочтения; Оптимальный тип карьеры.	Профессиональная пригодность; Развитие «Я-концепции»; Самоуважение.	Карьера, выбранная в соответствии с особенностями личности.	Умения; Установки; Личностные черты.
Предполагаемый эффект	Удовлетворение и устойчивость профессионального выбора и выбора карьеры	Удовлетворение выбором карьеры.	Стабильность карьерного продвижения.	Выработка навыков принятия решений по карьере.