Роль психолога в реализации системы наставничества в современной компании.

Роль психолога в реализации системы наставничества в современной компании.

The role of the psychologist within the organization of the mentoring system in the company.

В статье анализируются:

задачи психолога в системе подготовки наставника к эффективной работе с адаптантом; процесс формирования профессионально важных качеств наставника и психологической готовности к реализации наставнической деятельности.

Inarticle the task of the psychologist, in preparation for a mentor to work with adaptantom: the formation of pedagogical and psychological qualities that are necessary for the effective functioning of the system of mentoring and rapid passage of the adaptation process of young professionals.

Ключевые слова: система наставничества, адаптация, обучение наставников, работа психологических служб с наставниками, психологическая готовность к наставнической деятельности, психологический тренинг.

Key words: mentoring system, adaptation, learning mentors, mentoring, work psychological services.

В теоретико-методологическом плане исследования изучение наставничества и введение в обиход такого понятия как наставник началось еще в Древней Греции, где философы Сократ и Платон рассматривали наставника как покровителя ученика, приставленного к нему для помощи во взрослении, в понимании мира и обучении военному ремеслу. В Европе наставничество рассматривали: Жан-Жак Руссо, который считал, что наставнику нужно просто находиться рядом, даже не раскрывая суть перед своим учеником, Эрик Парсло про наставничество говорил: «направлено на долговременное приобретение и применение навыков в процессе развития карьеры и осуществляется в форме консультирования и предоставления совета», Лесли Рай: «наставничество — инструмент воспитания подрастающих кадров». В современных условиях исследованием проблемы наставничества занимались американские психологи: Д. Меггинсон1, Д. Клаттербак2, Г. Льюис3. В их работах нашел отражение анализ разных подходов к организации и реализации наставничества в современных компаниях. И, наконец, в России, практика наставничества особым образом развивалась в еще советские годы на предприятиях: под руководством опытных мастеров учились люди, начинающие осваивать трудовую деятельность. В те годы передача опыта младшему поколению была достаточно системно организованна, но реализовывалась чаще всего на формальном уровне. Наставники назначались в административном порядке. При этом считалось, что каждый опытный мастер (специалист) должен и может быть хорошим наставником.

В современных условиях рыночных отношений остро встает вопрос о правильной организации системы наставничества, которая призвана не только качественно подготовить новичков к эффективной работе в новой должности, но и мотивировать самих наставников на работу со стажерами как материально, так и нематериально.

Большинство западных исследований по оценке эффективности наставничества, как важного направления работы психолога в компании говорит в его пользу: наставничество считается залогом успешной карьеры как самого адаптанта, так и важным этапом в развитии его наставника. В исследованиях отечественных психологов этой проблеме также уделялось большое значение как одному из направлений развитий личностного роста (О. Горшкова и Е. Бухаркова, К.Д. Ушинский4,.

Вместе с тем, несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных теме наставничества написанных как зарубежными, так и российскими авторами, реально действующей и налаженной системы по организации и эффективному функционированию системы наставничества в современных компаниях нет. В прошлом данный метод передачи опыта использовался в основном в производственных сферах. На сегодняшний день данная проблема крайне слабо разработана и не реализуется, как в ситуации отбора наставников, так и отсутствует подготовка наставника умению обучать.

Таким образом, дефицит научного знания в области психологических особенностей организации системы наставничества обусловил необходимость формирования обучающей программы для наставников, которая позволит сформировать навыки, необходимые для эффективной передачи опыта молодым специалистам.

Наставничество – это процесс, который предполагает передачу опыта специалистом

(профессионалом высокого уровня) адаптанту (молодому специалисту, недавно перешедшему на должность) и заключается в совокупности мероприятий, таких как: отбор наставника, планирование процесса его развития, материальное/нематериальное стимулирование работы наставника и итоговая оценка результата подготовленности молодого специалиста к самостоятельной работе.

Основной целью компании, начинающей работу по организации системы наставничества, является обеспечение совокупности взаимосвязей между опытным сотрудником и его подопечным в процессе передачи практического опыта наставника и приобретения необходимых знаний, умений и трудовых навыков адаптантом.

Настоящая программа обучения предназначена для опытных, высококвалифицированных работников компании, осуществляющих наставничество, и работников, привлечение которых к наставнической деятельности планируется в перспективе.

Программа «Школа наставника» предусматривает ознакомление с основами организационной работы с вновь принятыми работниками с базовым уровнем знаний и навыков; мотивации опытных работников на предоставление советов и практическую помощь.

Цель программы

– актуализация знаний и совершенствование навыков наставников в области формирования эффективного механизма обучения работников путем налаживания коммуникативной связи для передачи практического опыта; повышения профессионального уровня новых работников; создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Задачи программы:

привить наставнику навыки планирования и организации работы в области улучшения качества профессиональной деятельности новых работников в соответствии с потребностями и запросами компании;

привить навыки оперативности в адаптации новых работников к традициям и корпоративной культуре компании;

познакомить с приемами и методами эффективной коммуникации;

сформировать у обучающихся целенаправленную, устойчивую и осознанною мотивацию быть наставником.

В результате освоения программы «Школа наставника» слушатель должен

знать:

нормативные документы, регламентирующие наставничество в компании;

закономерности наставнической деятельности;

уметь:

оформлять документацию по программе наставничества в соответствии с требованиями, существующими в компании;

сочетать в своей деятельности различные способы взаимодействия наставников и наставляемых;

владеть:

навыками установления и поддержания контакта с адаптантами;

навыками эффективного преподнесения материала; анализа трудностей, возникающих при обучении и выработки методов их преодоления.

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

Обучающие мероприятия по программе включают:

Семинар по теме «Организация системы наставничества – 8 учебных часов;

Тренинг по теме «Мастерство наставника» – 32 учебных часа.

Обучение проводится с отрывом от производства и рассчитано на
42 учебных часа. Из них: теоретическое обучение (семинар) – 8 учебных часов (1 день); практические занятия (тренинг) – 32 учебных часов. Итоговая аттестация (зачет в традиционной форме) – 2 учебных часа. Тренинговые занятия планируются и проводится еженедельно один раз в неделю с глубоким 8ми часовым погружением наставников в учебный процесс.

Количество обучающих мероприятий в течение календарного года может варьироваться в зависимости от потребностей компании.

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ СЕМИНАРА

Семинар по теме «Организация системы наставничества в компании»

Современное наставничество существенно отличается от советского аналога и основано на современных моделях обучения действием, управления эффективностью и управления компетенциями.

Семинар направлен на рассмотрение темы наставничества в
компании как одного из направлений деятельности высококвалифицированных специалистов – практиков.

Цель семинара: Совершенствование знаний участников семинара о наставничестве, как эффективном средстве повышения производительности и качества труда персонала, средстве передачи корпоративных знаний и сохранения корпоративных ценностей.

Задачи семинара:

ознакомить с нормативными документами, регламентирующими наставничество в компании;

сформировать правильные управленческие представления о наставничестве в компании;

обсудить опыт наставнической деятельности, существующие проблемы и пути их решения.

Вопросы для обсуждения

Политика и нормативная основа наставничества в компании.

Закономерности наставнической деятельности.

Опыт взаимодействия наставников и наставляемых в компании.

Методические рекомендации для подготовки и проведения семинара

При рассмотрении первого вопроса следует обсудить политику компании в области системы наставничества; проанализировать основные положения «Положения о наставничестве в компании» – цель, организацию, систему поощрения наставников, а так же систему оценки эффективности наставнической деятельности.

Обсуждая второй вопрос семинара необходимо акцентировать внимание на таких ключевых моментах как: зоны действия наставника; качества хорошего наставника; процесс наставничества; навыки наставника; виды поддерживающей коммуникации – инструктаж, уточнение, пояснение, повтор, отражение, психологические особенности эффективной адаптация новых сотрудников, типы общения наставника с адаптантом, принципы обучения и воспитания, методы обучения и воспитания, особенности обучения и воспитания взрослых, как высказать молодому сотруднику свою оценку о его деятельности, пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей.

В ходе обсуждения третьего вопроса семинара необходимо дать возможность участникам поделиться опытом наставничества в филиалах компании; определить проблемы, возникающие в ходе наставнической деятельности; обсудить перспективы наставничества.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «МАСТЕРСТВО НАСТАВНИКА»

Цель тренинга: осознание роли и задач наставника, овладение универсальным и эффективным алгоритмом обучения навыкам психологического сопровождения и адаптации молодых специалистов, а так же освоением практических инструментов планирования и реализации деятельности наставника. Данная деятельность предполагает активизацию социально-психологической, профессиональной, индивидуально-психологической составляющих личности адаптанта.

Ведущий тренинга: квалифицированный специалист Учебного центра, имеющий специальную профессиональную подготовку ведения бизнес-тренингов.

Методы: кейсы, упражнения, брейнсторминг (рефлексия), мини-лекции.

Содержание:

Знакомство, анкетирование, постановка задач.

Определение основных правил тренинга.

Инструменты для реализации психологической составляющей системы наставничества.

Знакомство с основами эффективного обучения.

Стадии обучения.

Методы обучения.

Постановка задач на отработку навыков на рабочем месте.

Анализ трудностей, возникающих при обучении и выработка методов их преодоления.

Формирование качеств эффективной коммуникации.

Анкетирование, обратная связь.

Программа тренинга включает в себя 3 основных блока упражнений, реализуемых по следующей схеме:

1 блок разогревающий (проповеднический) — 30 минут;

2 блок содержательный (развивающий) — ;

3 блок рефлексивный (оценка уровня развития психических новообразований) – 1 час.

Ожидаемые результаты для участников:

* осознание роли и задач наставника;

* овладение универсальным и эффективным алгоритмом обучения подопечных, формирование умений и навыков психологического сопровождения процесса адаптации молодых специалистов;

* освоение практических инструментов планирования и реализации деятельности наставника по следующим направлениям влияния на адаптантов: социально-психологической, профессиональной, индивидуально-психологической.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЁТУ

Экономические выгоды и преимущества наставничества перед другими способами профессиональной адаптации и обучения сотрудников.

Регламентация системы наставничества.

Оценка эффективности системы наставничества.

Мотивация наставников.

Основные направления работы наставника.

Критерии выбора наставника: должность, квалификация, профессионально-значимые компетенции и личностные качества.

Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников.

Эффективные способы быстрой и качественной передачи знаний.

Методы конструктивной обратной связи.

Психологические аспекты взаимодействия с учениками.

Таким образом:

1. Был разработан замысел, отвечающий целям и задачам обучения наставников, позволяющий повысить психологические условия эффективности деятельности наставников при адаптации молодых специалистов.

2. Выбранные методы и приемы обучения, которые позволили в короткий срок подготовить наставника к осуществлению деятельности.