Адаптация и обучение сотрудников

Активное взаимодействие человека с окружающей средой сопровождается

процессом его адаптации (приспособления) к ней.

Включение человека в трудовую деятельность также вызывает развитие у него адаптивных реакций организма и психики в ответ на воздействие непривычных факторов труда.

Адаптация к труду — процесс перестройки и приспособления

личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях, наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути. Профессиональная адаптация проявляется в форме производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Она характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе.

Психологическая адаптация — повышение функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, адекватность эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач.

Социальная адаптация — процесс принятия и усвоения норм поведения

свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.

Выделяются конформная и творческая стратегии профессиональной адаптации. Первая выражается в стремлении человека соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достичь согласия в межличностных отношениях и т. д. Вторая — в склонности к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и др. Выбор соответствующей стратегии адаптации осуществляется в зависимости от пластичности нервной системы и самооценки человека.

Управление процессом адаптации значительно облегчает и ускоряет ее. Оно сводится к проведению мероприятий, направленных на то, чтобы помочь новичку лучше ориентироваться в организации, сократить период освоения им работы, установить контакты с коллегами. Психологически это дает работнику ощущение, что его ждали, к его приходу готовились; таким образом, есть возможность избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.

К таким мероприятиям относятся: знакомство с техническим и экономическим потенциалом организации, условиями труда, отдыха, социальными гарантиями, политикой руководства по отношению к персоналу и т.д.; знакомство с трудовым коллективом и его традициями; представление сотрудника коллективу и знакомство с коллегами; доведение до сведения новичка правил поведения в обычных и экстремальных ситуациях, условий труда и быта; подробное изложение требований к работе, типичных ошибках и трудностях, способах их преодоления.

Чтобы люди, принятые на различные должности, могли квалифицированно выполнять работу, необходимо их обучение (упорядоченный процесс учебы, направленный на развитие способностей до уровня специфических знаний, умений, навыков и установок). Обучение выполняет три важные функции: поддерживающую, функцию социализации и мотивационную. Поддерживающая функция заключается в стабильности уровня профессионализма сотрудников, необходимого для качественного выполнения ими должностных обязанностей. Функция социализации проявляется в том, что, вступая в процесс обучения, сотрудник быстрее усваивает нормы, правила, ценности организации, включается в систему ее социальных связей и отношений. Мотивационная функция выражается в повышении интереса к работе и уверенности в успешном ее освоении, возникающих в процессе обучения, что оказывает позитивное влияние на мотивацию труда.

Обучение может быть начальным (формирование базовых навыков выполнения работы), поддерживающим (поддержание навыков на требуемом уровне), переучивающим (выработка навыков выполнения работы в изменившихся условиях).

Основными формами обучения сотрудников являются:

на рабочем месте; на базе организации; вне организации. Обучение на рабочем месте в большинстве случаев осуществляется начальное обучение под руководством наставника. Это дает возможность: обойтись без специального персонала, помещений и оборудования; обучаемые убеждаются в том, что они осваивают необходимые знания и навыки; можно сразу же включить обучаемых в процесс производства. Однако в данном случае организация полностью полагается на добросовестность и ответственность наставника, по существу теряет контроль над качеством обучения.

Обучение на базе организации осуществляется в ее специальном учебном подразделении. Для этого привлекаются опытные специалисты; организация осуществляет постоянный контроль за качеством обучения. Этой форме обучения свойственны и недостатки: искусственность учебной обстановки; необходимость дублирования дорогостоящего оборудования; отсутствие соответствующего рабочего напряжения и др.

Обучение вне организации происходит в учреждениях, специализирующихся на учебе специалистов того или иного профиля. Оно не требует затрат на помещение, учебное оборудование, содержание собственного обучающего персонала. Однако в этом случае также утрачивается контроль над качеством обучения, а обучаемые не всегда точно представляют себе будущее рабочее место, динамические аспекты работы и др.

Для обучения персонала используются следующие методы:

1. Пассивное обучение – методы, при которых роль обучаемых сводится к пассивному восприятию информации: лекции, изучение обучающимися письменной информации, демонстрация кинофильмов и др.

2. Индивидуальное активное обучение — методы, позволяющие обучаемым активно участвовать в учебном процессе и одновременно выбирать для себя личный темп обучения.

Методы индивидуального активного обучения: программированное обучение, компьютеризированное обучение, моделирование в обучении и ротация должностей. В основе программированного обучения лежит поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи относительно правильности выполнения задания. В качестве подкрепления при этом выступает степень удовлетворенности обучаемого правильностью ответа. По существу тестовые задания открытой формы, выполняемые студентами, могут служить своеобразной моделью заданий, используемых в системе программированного обучения. Недостатком такого обучения является то, что обучаемые могут «сжульничать» — подсмотреть правильный ответ.

Мультимедийное интерактивное компьютеризированное обучение основано на использовании персонального компьютера и программы, содержащей звуковые, тестовые, графические, анимационные и видеокомпоненты. Такая система может быть запрограммирована на моделирование практически любой рабочей ситуации и адаптирована к когнитивным способностям конкретного обучаемого. Данный метод позволяет упорядочить подачу учебного материала, обеспечить мгновенную обратную связь, управляющую следующим шагом, не подсматривать правильный ответ, гарантировать психологическую безопасность обучаемого в отличие от реальных жизненных ситуаций.

Моделирование – воспроизведение в контролируемой обстановке

значимых аспектов работы в целях обучения схемам принятия решений и поведения в ситуациях профессиональной деятельности. Оно может осуществляться с помощью тренажеров, манекенов, компьютерных средств создания виртуальной реальности, специально организованного процесса коммуникации и др.

Ротация должностей заключается в плановом переходе сотрудника с одной должности на другую в установленном порядке и через определенные промежутки времени. Один из способов — так называемая «карусель», т. е. временный переход работника в другое подразделение для выполнения новых функций с сохранением заработной платы и возможности вернуться на старое место работы. При этом полезны как вертикальные (на низшие и высшие должности), так и горизонтальные (на равнозначные должности) перемещения сотрудников. Такое обучение позволяет четче уяснить систему взаимодействия должностных лиц в рабочем коллективе и глубже понять свои собственные функции. В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. В Японии она обязательна для всех молодых специалистов.

3. Групповое активное обучение – методы группового тренинга в процессе которого обучаемые, контактируя с инструктором и между собой, организовано взаимодействуют, приобретают опыт поведения в обстановке профессиональной деятельности.

Методы группового активного обучения:

социально-психологический тренинг, групповые дискуссии, ролевые игры, обсуждение конкретных ситуаций, видеоконференции и др. Эти методы позволяют улучшать различные личностные и групповые характеристики, умения, навыки и т.п.; осуществлять коррекцию поведения людей (терапию) средствами взаимодействия между ними (межличностного взаимодействия). Выделяют группы: телесной терапии, встреч, терапии искусством, гештальттерапии, поведенческого тренинга, психодрамы и др. Указанные методы обеспечивают рост уровня межличностной компетентности, развитие личностных особенностей членов группы (уверенное поведение, межличностная коммуникация или нравственный потенциал) или самой группы в целом. Целенаправленное использование закономерностей взаимного влияния людей широко используется с целью обучения и развития (дискуссионные методы, деловые игры, тренинги межличностной чувствительности и личностного роста и т.п.).

Социально-психологический тренинг — целенаправленный процесс приобретения знаний о социально-пси­хологических закономерностях общения людей, а также формирование соответствующих умений и навыков по использованию этих знаний в интересах оптимального развития  личности. Основным средством активизации в этом методе выступает интенсивное общение (спонтанное и по заданным моделям) между обучаемыми, в ходе которого каждый участник может увидеть и оценить коммуникативные возможности других и самого себя. Обратная связь при этом обеспечивается обязательным условием откровенного высказывания мнений и технически подкрепляется видеозвукозаписью. Иначе говоря, обучение осуществляется не только в группе, но и группой, т. е. взаимным влиянием участников друг на друга.

Методами социально-психологического тренинга являются:

1. Анализ проблемных ситуаций. 2. Ситуационно-ролевая игра. 3. Тренировка сенситивности (социальной чувствительности).

Метод анализа проблемных ситуаций делового общения заключается в том, что участники учебной группы свободно обмениваются мнениями, дискутируют и принимают коллективное решение по поводу предложенной конкретной ситуации. Дискуссионный анализ проблемных ситуаций поддерживается в основном интеллектуальным соперничеством участников. Однако уровень активности участников при этом методе относительно невысок и существенно зависит от руководителя, направляющего и поддерживающего дискуссию. Проведение анализа проблемных ситуаций помимо обучающего эффекта дает тренеру информацию об индивидуальных когнитивных стилях, уровне нравственного развития и других личностных свойствах участников учебно-тренировочной группы, что необходимо для диагностики организаторского потенциала.

В методе ситуационно-ролевой игры дополнительно подключаются эффекты драматизации, имеющие преимущественно эмоциональную природу. Игра способствует формированию новых качеств личности — самого ценного человеческого продукта, а также самопознанию существующих качеств (“проба сил”) и их демонстрации на предмет оценки другими людьми.

В рамках интересующей нас проблемы полезно указать отличие игр ситуационно-ролевых от других дидактических игр, хотя все они имеют общую основу — моделирование меняющейся действительности, обучающая ценность которого связана с тем, что человек лучше всего усваивает динамичные процессы, если он в них включен лично. Однако в большинстве обучающих игр, к которым относятся деловые игры, основное внимание уделяется инструментальным задачам (имитации действий, конъюнктуре рынка, реорганизации производства и т.п.), а проблемы психологии межличностного общения отодвигаются на второй план.

Ситуационно-ролевые игры

напротив, фокусируют внимание на социально-психологических аспектах взаимодействия людей в условиях совместной деятельности. Они используют, кроме того, эффект драматизации, являющийся результатом включения всех систем психического функционирования индивида при вхождении в значимую для него роль. Возбуждение и подъем (иногда, наоборот, скованность и подавленность), характерные для человека в ролевой игре, связаны прежде всего с претворением своего «Я» в иную социальную форму, с нарушением привычной самотождественности, необходимостью проявить активное воображение в конструировании новой личности, подкрепив его импровизируемыми и от­крытыми для наблюдения действиями. При этом участник игры знает, что его действия наглядно свидетельствуют о его творческих способностях (или их отсутствии), т. е. он открыт для самой строгой критики.

Оптимальным случаем организации ситуационно-ролевых игр является коллективная разработка сценариев, предусматривающая поочередное исполнение главной роли, специально созданной для каждого из участников. Такой подход позволяет поднять ролевой тренинг до уровня психодраматической коррекции лично­стных затруднений и создает в учебно-тренировочной группе атмосферу взаимопомощи, доверия и необходимой психологической релаксации. В этой обстановке создаются предпосылки для перехода к наиболее сложной ступени психологической подготовки — сенситивному тренингу (тренировке социальной чувствительности), поскольку только предшествующая успешная деятельность может создать условия для проявления эмпатии — понимания психических состояний, эмоций, чувств, переживаний других людей. В отношениях между людьми проявляется эмоциональная и личностная раскрытость, психологический настрой на учет актуальных состояний друг друга, тот или иной уровень доверительности, искренности выражения чувств, сопереживания.

Теоретико-методологические основы и приемы проведения тренировки

социальной чувствительности в отечественной психологии отличаются от сенситивного тренинга, практикуемого в зарубежной психологии. Во-первых, необходимость самопознания, “открытия себя” до включения в собственно сенситивный тренинг диктуется тем, что  социальная психология отвергает всякие попытки обучения средствам искусственного манипулирования другими людьми. Социально-психологический тренинг должен быть направлен не на внешнее правдоподобие исполнения той или иной социальной роли, а на коррекцию (если это необходимо) самого личностного ядра индивида, обусловливающего внешнее самовыражение. Во-вторых, сенситивный тренинг должен, широко используя невербальные средства выразительности, раскрыть обучаемому его сенсорные возможности в восприятии самого себя и других. Не случайно К.С. Станиславский отводил такое значительное место в своей системе упражнениям, требующим включения всех органов чувств.

Спонтанное взаимодействие в группах сенситивного тренинга позволяет: а) повысить чувствительность к эмоциональным реакциям других людей и межличностным явлениям в коллективах и группах; б) улучшить восприятие самого себя; в) эмоционально прочувствовать механизмы коллективной деятельности; г) повысить свою социально-психологическую компетентность, более чутко распознавая сигналы обратной связи и опираясь на помощь других людей.